کارآفرینی سازمانی

کارآفرینی سازمانی

چکیده
امروزه اندیشمندان کارآفرینی را به مثابه استراتژی مناسب برای گسترش بهره‌وری و توسعه سازمان تلقی می‌کنند و بر این باورنند که کارآفرینی موجب ارتقای بهره‌وری در سطوح مختلف فردی، گروهی، سازمانی، ملی و بین‌المللی می شود که این امر نیاز به بستری مناسب در سازمان دارد. لذا در دنیای در حال تحول امروز، کامیابی از آن جوامع و سازمان هایی است که بین منابع کمیاب و قابلیت های مدیریتی و کارآفرینی منابع انسانی و سازمانی خود رابطه معنی داری برقرار سازند. به عبارتی دیگر جامعه و سازمانی می‌تواند در مسیر توسعه، حرکتی رو به جلو داشته باشد که با ایجاد بسترهای لازم منابع انسانی و سازمانی خود را به دانش و مهارت کارآفرینی مولد تجهیز کند، تا آنها با استفاده از این توانمندی ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه، مدیریت کنند.
در این میان کارآفرینی سازمانی فرآیندی است که در آن محصولات یا فرآیندهای نوآوری شده از طریق القاء و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده، به ظهور می رسد. شکل گیری فعالیت های کارآفرینانه بنگاه بارزترین نشانه های کارآفرینی سازمانی است. کارآفرینی سازمانی فرآیندی کـه سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی را به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی بـه ثمر برسانند. امروزه توسعه کارآفرینی برای دستیابی بـه ثروت، رفاه و اشتغال به طور کلی بـه امری اجتناب ناپذیر برای توسعه کشورها مبـدل گردیده است. در این مقاله در ابتدا به تعریف کارآفرینی، انواع کارآفرینی، و کارآفرینی سازمانی می پردازیم و سپس فرآیند کارآفرینی سازمانی، تفاوت کارآفرینی فردی و کارآفرینی سازمانی، ضرورت کارآفرینی برای تحول سازمان های امروزی، مدیریت و کارآفرینی سازمانی، عوامل موثر بر کارآفرینی در سازمان، فرهنگ سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه، تاثیر متقابل فرهنگ و کارآفرینی سازمانی، و ویژگی های سازمان های کارآفرین مورد بررسی قرار می گیرد. در پایان با بررسی مدل های کارآفرینی سازمانی بیان می شود که شرکت ها چگونه کارآفرینی و نوآوری را در سازمان خود توسعه می دهند و عوامل تسهیل کننده کارآفرینی سازمـانی بیان می شود.
واژگان کلیدی:
کارآفرینی سازمانی، فرآیند کارآفرینی سازمانی، کارآفرینی فردی، ضرورت کارآفرینی، مدیریت سازمانی، نوآوری

مقدمه
امروزه بر خلاف گذشته، بازارهای سطح جهان با تغییرات روزانه و حتی لحظه به لحظه نیازهای جوامع بشری رو به رو هستند و سازمان های تولیدی و خدماتی که عامل اصلی مرتفع ساختن این نیازها به شمار می روند، برای جا نماندن از تغییرات سریع و بقا و رشد در این بازارها باید به سرعت و با هدف گذاری های درست حرکت کنند (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۳). چرا که ساختار اقتصادی دنیای امروز با گذشته بطور اساسی تفاوت دارد. شاخص های سخت افزاری و دارایی های مشهود که دیروز در جایگاه یک بنگاه اقتصادی نقش تعیین کننده داشت جای خود را به نوع آوری، ابداع، خلق محصولات جدید و دارایی های نرم افزاری داده است. اگر دیروز ثروتمندترین افراد دنیا آن هایی بودند که منابع مالی بیشتری در اختیار داشتند، امروز ثروتمندترین مردم دنیا افراد دانش مدار و کارآفرین می باشند. لذا توسعه اقتصادی دنیای امروز بر پایه نوآوری و خلاقیت و استفاده از دانش استوار است. در این میان تداوم بقا و حیات سازمان ها، نیازمند روش ها و راه حل های نو است و کارآفرینی بعنوان یک رویکرد استراتژیک و مزیت آفرین در نظام های اقتصادی، می تواند الگویی کارآمد جهت حصول به اهداف توسعه اقتصادی ـ اجتماعی قلمداد گردد. از کارآفرینی بعنوان موتور حرکت توسعه اقتصادی یاد می شود. چرا که وجود کارآفرینی در سازمان ها امری به مراتب ضروری به نظر می رسد دلیل آن هم قرار گرفتن در فضای رقابتی دنیای امروز است که سازمان ها را وادار می کند با استفاده از کارآفرینان از این قافله عقب نمانند و از گردونه خارج نشوند. از سوی دیگر تجربه دنیای امروز نشان داده است که نوآوری های مهم و پیشرفت های تکنولوژیکی، در سازمان ها و شرکت های بزرگ دولتی اتفاق نخواهد افتاد زیرا قابلیت تطبیق با بازار و نیاز روز چیزی است که از یک ساختار بزرگ، پیچیده و تو در تو ساخته نیست و در نتیجه برای پیشرفت سریع و ارائه محصولات جدید، تنها راه مؤثر ایجاد و توسعه شرایطی است که فعالیت های اقتصادی کوچک بتوانند تأسیس شوند و رقابت کنند (دکتر کامبیز پیکارجو، فرزانه علی اصغری، ۱۳۸۷، ۶۷). همچنین در دنیای امروز شناسایی عوامل مؤثر بر ایجاد و توسعه کارآفرینی سازمانی در جامعه و ویژگی های منحصر به فرد کارآفرینان در سازمان، به عنوان عنصر رشد و توسعه از ابعاد مختلف اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و سیاسی محسوب می شود؛ به گونه ای که عنصر کارآفرینی سازمانی از یک سو به عنوان موتور حرکتی تولید و توسعه سازمانی و از سوی دیگر، پرورش دهنده و تقویت کننده روحیه سرمایه گذاری و بهره وری در نیروی انسانی تلقی می شود.
تعریف واژه کارآفرینی
در تعریف واژه کارآفرینی میان صاحب نظران اتفاق نظر وجود ندارد، در حقیقت از معنی کلمه آن نمی‌توان به مفهوم واقعی آن پی برد. ریشه واژه کارآفرینی از کلمه فرانسویEntreprendre به معنای متعهد شدن نشات گرفته است. در واژه نامه وبستر : کارآفرین کسی است که متعهد می شود خطرهای یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی اداره و تقبل کند ( هزار جریبی، ۱۳۸۳، ۱۳).
کارآفرینی فرآیندی است که منجر به ایجاد رضایت مندی و یا تقاضای جدید می شود. کارآفرینی عبارت است از فرآیند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه ی منحصر به فردی از منابع، به منظور بهره گیری از فرصت ها (سعیدی کیا، ۱۳۸۸، ۲۳). پیتر دراکر در خصوص کارآفرینی چنین می گوید اکثر چیزهایی که درباره کارآفرینی می شنوید و آمریکا را پیشرو در تفکر مدیریتی قلمداد می کنید، گزافه ای بیش نیست، نه سحری در کار است، نه رازی در میان است و نه ربطی به ژن دارد. کارآفرینی یک علم است و همچون علوم دیگر می توان آن را فرا گرفت (کوراتکر، هاجتس، ۱۳۸۳، ۵۰). از سویی کارآفرینی عبارت است از ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعه منحصر به فردی از منابع به منظور بهره گیری از فرصت ها ( همان منبع، ۱۸). در اوایل سده شانزدهم کسانی را که در سمت هدایت ماموریت های نظامی بودند کارآفرین می خواندند، از آن پس برای انواع مخاطرات نیز همین واژه با محدودیت هایی مورد استفاده قرار می گرفت (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۱۷). کارآفرینی موضوعی میان رشته ای است و در برگیرنده رویکردهای خلاقیت شناختی ، مدیریتی، روان شناختی، جامعه شناختی و اقتصادی می باشد. از کارآفرین و کارآفرینی تعاریف مختلفی مطرح شده است که از میان آنها سه تعریف با رویکردی جامعه شناختی، روانشناختی و مدیریتی مورد تامل قرار می گیرد (گلستان هاشمی، ۱۳۸۲، ۱۱-۱۰).
در رویکردی جامعه شناختی کارآفرینی نوعی فعالیت اجتماعی ارزشمند است و با مفاهیم جامعه شناختی مانند نیاز جامعه، حل مسئله اجتماعی و فرهنگ توصیف می گردد.
رویکرد روانشناختی ، عبارت است از نوعی نگرش، رفتار و به طور کلی نوعی سبک زندگی است و با مفاهیم روانشناختی همچون شناخت، شخصیت، یادگیری و انگیزش توصیف می شود.
رویکرد مدیریتی ، کارآفرینی نوع خلاقی از فرآیندهای مدیریتی است و با مفاهیم مدیریتی از قبیل طراحی راهبرد، برنامه ریزی و سازماندهی توضیح داده می شود.
فرد کارآفرین کسی است که توانایی تشخیص و ارزیابی فرصت های کسب و کار را دارد، می تواند منابع لازم را جمع آوری کرده، از آن ها بهره برداری نموده و عملیات مناسبی را برای رسیدن به موفقیت پی ریزی کند. (مردیث،۱۳۷۱، ۱). امروزه واژه کارآفرینی مفاهیم زیر را به ذهن متبادر می سازد:
نوآوری
مخاطره پذیری

ایجاد یا تجدید ساختار یک واحد اقتصادی، اجتماعی
رضایت شخصی و استقلال طلبی
کارآفرین ایده ای را یافته و آن را تبدیل به فرصتی اقتصادی می کند. در فضای کسب و کار، فرصت، فکر نویی است که قابلیت تجاری شدن دارد. آگاهی از محیط، بازار و نیازهای مشتری و نگرش کارآفرین او را در، یافتن فرصت و پرداختن به آن یاری می دهد. سپس کارآفرین یک طرح تجاری می نویسد که در آن مسائلی چون بازار محصول یا خدمت، مسائل حقوقی و قانونی شرکت، تامین سرمایه راه اندازی و رشد، سازماندهی و مدیریت کسب و کار را بررسی می نماید.
انواع کارآفرینی
۱- کارآفرینی فردی که خود بر دو نوع است.
الف) کارآفرینی آزاد و مستقل : حالتی که فرد کسب و کار مستقلی را ایجاد می کند (احمدپور،۱۳۸۵، ۵۱). این نوع کارآفرینی، فرآیندی است که منجر به ایجاد رضایت مندی و یا تقاضای جدید می گردد. کارآفرین مستقل فردی است که مسئولیت اولیه جمع آوری منابع لازم برای شروع کسب و کار را به عهده می گیرد و مشخصه اصلی کارآفرینی، نوآوری می باشد (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۳۵). دراین جا فرد با اتکا به منابع مالی خویش و با داشته های ذاتی خود یک کار جدید را شروع می نماید و برای رسیدن به موفقیت تمام تلاش خود را می کند. برای مثال شرکت های کوچک و متوسط که تحت عنوان « SME» نامیده می شوند محصول فرآیندهای کارآفرینی مستقل هستند (گلستان هاشمی، ۱۳۸۲، ۲۶).
ب) کارآفرین درون سازمانی: هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه داخل یک سازمان انجام گیرد، به آن کارآفرینی درون سازمانی گفته می شود (گلستان هاشمی، ۱۳۸۲، ۲۷). فرآیندی که کارآفرین با زحمت بسیار و معمولا بدون حمایت و رضایت سازمان طی می کند تا فعالیت کارآفرینانه ای را در سازمانی که معمولا سنتی و بروکراتیک است، به ثمر برساند. کارآفرینی درون سازمانی به شدت در فعالیت های کارآفرینانه و نیز جهت گیری های مدیریت ارشد سازمان بازتاب می یابد. این تلاش های کارآفرینانه، چهار عنصر کلیدی را شامل می شوند، که عبارتند از اقدام به فعالیت های کارآفرینانه اقتصاد نوپا، ابداع و نوآوری، نوسازی خویشتن و در نهایت تاثیر گذاری ( پیکارجو، علی اصغری، ۱۳۸۷: ۶۹).
۲- کارآفرینی سازمانی : که در آن محصولات یا فرآیندهای نوآوری شده از طریق القا و ایجاد فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان از قبل تاسیس شده به ظهور می رسد. به عبارت دیگر، مجموعه فعالیت هایی است که از منابع و حمایت سازمانی به منظور دستیابی به نتایج نوآورانه می باشد (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۳۵). همچنین کارآفرینی سازمانی فرآیندی که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. همچنین شامل پرورش رفتار کارآفرینانه در سازمانی است که قبلا تاسیس شده، و فرآیندی است که محصولات (خدمات) یا فرآیندهای نوآورانه و خلق فرهنگ کارآفرینانه در یک سازمان ایجاد می شود. در این نوع کارآفرینی، یک شرکت یا سازمان، محیطی را فراهم می سازد تا اعضا بتوانند در امور کارآفرینی مشارکت نمایند (همان منبع، ۵۱).

کارآفرینی سازمانی
فرآیندی است که در آن تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی در درون یک سازمان در حال فعالیت توسعه داده می شوند (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۴۶). شکل گیری فعالیت های کارآفرینانه بنگاه بارزترین نشانه های کارآفرینی سازمانی است.
کارآفرینی سازمانی: فرآیندی که سازمان طی می کند تا همه کارکنان بتوانند در نقش کارآفرینان انجام وظیفه کنند و تمام فعالیت های فردی یا گروهی را به طور مستمر، سریع و راحت در سازمان مرکزی به ثمر برسانند. هنگامی که فعالیت کارآفرینی توسط فرد یا گروه کارآفرین در داخل یک سازمان انجام بگیرد، به آن کارآفرینی سازمانی گویند. در این حالت فرد یا گروه کارآفرین از قابلیت ها و امکانات یک سازمان استفاده کرده و اقدام به فعالیت کارآفرینی به عنوان فعالیتی با وابستگی سازمانی می نماید. نتیجه این نوع کارآفرینی معمولا ایجاد یک واحد سازمانی جدید در داخل سازمان، طراحی و عرضه خدمات جدید و ایجاد ارزش های نوین برای سازمان می باشد (گلستان هاشمی، ۱۳۸۲: ۲۷-۲۸). علاقه فزاینده به کارآفرین نمودن سازمان و تلاش در جهت نهادینه کردن فرهنگ کارآفرینی در آن موجب شده تا استراتژی های گوناگون از سوی صاحب نظران به منظور ایجاد کارآفرینی سازمان طراحی و ارائه شوند. با مطالعه مسیر تکامل دیدگاه های مختلف می توانیم دو نوع استراتژی اصلی را در این رابطه نام ببریم:
الف) استراتژی وجود فرد کارآفرین در سازمان یا کارآفرینی درون سازمانی
ب) استراتژی ایجاد کارآفرینی در سازمان
در استراتژی نوع اول، تأکید بر کارآفرینی فرد یا گروهی است که نهایتاً منجر به تکمیل و اجرای یک تفکر خلاق در درون سازمان می شوند. در حالی که در استراتژی نوع دوم، محور اصلی خود سازمان می باشد و به عبارتی، تغییراتی که در ساختار، فرهنگ و رفتار سازمان ایجاد می گردد، در نهایت یک بینش و فهم مشترک در بین مدیران و کارکنان مبتنی بر خلق تفکر جدید، نگاه جدید، ترکیب جدید و در نهایت محصول یا خدمت جدید را گسترش می دهد. برای هر نوع استراتژی، محققان الگوهایی ارائه نموده اند که در آن ها انواع فعالیت های لازم و عوامل مؤثر بر فرآیندها در نظر گرفته شده اند. از جمله این الگوها می توان به کارآفرینی اداری با تمرکز بر نیروی انسانی؛ کارآفرینی فرصت گرا با محور قرار دادن کشف فرصت ها؛ کارآفرینی تقلیدی با هدف تقلیل مخاطرات شکست و اشتباه؛ کارآفرینی اکتسابی با هدف افزایش توان فناوری و تمرکز بر ترکیب صنایع؛ و کارآفرینی خود جوش با تمرکز بر ایجاد واحدهای مستقل درون سازمانی اشاره نمود. (پیکارجو، علی اصغری، ۱۳۸۷: ۷۰)
فرآیند کارآفرینی سازمانی
ایجاد و تاسیس شرکت های جدید نتیجه ی فرآیندی است که عوامل زیادی بر آن تاثیر می گذارند و کارآفرین بسته بـه فعالیت هایی که در جهت تـاسیس شرکت انجـام می دهد، مـورد مطالعه قرار می گیرد. « کولر می یر » در این دیدگاه، ویژگی های شخصیتی کارآفرین تابع رفتار اوست و به دنبال پاسخ به این سوال می باشد که چگونه یک شرکت به وجود می آید؟ این فرآیند چهار مرحله دارد: (سعیدی کیا، ۱۳۸۸، ۴۷)
۱- شناسایی و ارزیابی فرصت
۲- تدوین طرح تجاری
۳- تامین منابع مورد نیاز
۴- اداره بنگاه تاسیس شده
از سوی دیگر مراحل کارآفرینی سازمانی از سازمانی به سازمان دیگر و از ایده ای تا ایده دیگر تفاوت دارد و نمی توان فرمول ثابت و استانداردی برای آن ترسیم نمود، اما مراحل و اصول مشترکی در فرآیند کارآفرینی سازمانی و رفتارهای کارآفرینان دیده شده است از جمله مراحل چهار گانه ذیل که کانتر ارائه داده است. (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۵۴-۵۲)
۱- معین کردن مسئله و شکل گیری ایده جدید
اولین مرحله کارآفرینی درون سازمانی، تشخیص و تعیین موضوع، مسئله یا ایده ایست که برای آشکار شدن و جمع آوری اطلاعات آن ممکن است ماه ها و یا حتی سال ها وقت لازم باشد. کارآفرینان سازمانی باید در این مرحله نه فقط به صدای درون خود گوش دهند بلکه با دیگران نیز مشورت کنند و از آنها نیز چیزهای یاد بگیرند مثلا از مشتریان و رقبا و غیره.
۲- تشکیل ائتلاف و اتحاد
بعد از معین کردن موضوع یا ایده سازی، کارآفرینان سازمانی وارد ائتلاف با دیگران می شوند. در سازمان های بزرگ، کارآفرینان برای ادامه و اجرای کار احتیاج به حمایت های مالی و قانونی مدیران دارند و باید سعی کنند از طریق ارتباط با دیگران،مهارت ها و سوابق خود با افراد، ریسک کار خود را برای سازمان توجیه کنند و در واقع ایده اشان را به سازمان بقبولانند و یا به اصطلاح بفروشند.
۳- تکمیل امکانات و تکمیل ایده جهت اجرا
پروژه بعد از قبول شدن در این مرحله، فعال و هویدا می شود. در این مرحله، کارآفرینان جهت تجهیز و تکمیل ایده به منظور اجرای ایده، تیم کاری تشکیل داده و فعالیت می کنند. این مرحله نیز در سازمان های سنتی با موانعی از قبیل فرهنگ و ساختار سازمانی نامناسب، توانمند نبودن کارکنان، تضاد و دخالت زیاد، فقدان اطلاع صحیح، و نبودن شور و هیجان و تعهد قوی در کارکنان روبه روست.
۴- برداشت و جانشینی
در این مرحله اگر پروژه مراحل قبلی را با موفقیت پشت سر گذاشته باشد، باید محصول یا فرآیند جدید در سازمان به صورت عادی و طبیعی درآید و از این پس نیاز است تا بهره وری و ثبات را با مهارت های مدیریتی افزایش داد. معمولا کارآفرینان علاقه ای به ماندن در این وضعیت ندارند و ادامه کار را به دیگری واگذار می کنند. عموما در سازمان های سنتی پیدا کردن جانشینی که توانایی اداره چنین پروژه هایی را داشته باشد و بتواند آن ها را به صورت یک وضع عادی درآورد، بسیار مشکل است؛ اما در سازمان های کارآفرین، اگر پروژه شکست خورده باشد، به سرعت و قاطعیت آن را متوقف می کنند در حالی که سازمان های سنتی یا خیلی زود پروژه را شکست خورده تلقی می کنند و یا خیلی دیر پروژه های شکست خورده را متوقف می کنند.
تفاوت کارآفرینی فردی و کارآفرینی سازمانی
برخی از صاحب نظران معتقدند معتقدند که کارآفرینی سارمانی فرآیندی است که از طریق محصولات، فرآیندها و ایده های جدید در سازمان به اجرا گذاشته می شود و توسعه می یابد. از این رو فرآیند کارآفرینی سازمانی به کلی با فرآیند کارآفرینی مستقل تفاوت دارد و تفاوت در وضعیت محیطی آن ها برای هر یک مزیت ها و معایبی را بوجود می آورد. (همان منبع، ۴۶)
یکی از تفاوت های مهم در این است که اقدامات کارآفرینی فردی ایجادی است، در حالی که کارآفرینی سازمانی اغلب متوجه بازیابی است. همچنین تفاوت دیگر میان کارآفرینی فردی و سازمانی در رقیبان شرکت است. در کارآفرینی فردی، رقیب، بازار می باشد. کاری که کارآفرین مستقل انجام می دهد، برطرف کردن موانع موجود در بازار برای بقا و رقابت است. اما در مورد کارآفرینی سازمانی، فرهنگ شرکت، رقیب اولیه می باشد. تفاوت دیگر در این است که سازمان می تواند در زمان بحران مالی از منابع مالی شرکت های مادر استفاده نماید ولی فرد کارآفرین یا باید از ثروت شخصی خود استفاده نماید یا از سایر منابع خارجی استفاده نماید که این امر خود با مشکلات فراوانی همراه است. فرای نیز کارآفرینی سازمانی را فرآیندی می داند که در آن تولیدات و فرآیندها از طریق ایجاد فرهنگ کارآفرینی در درون یک سازمان در حال فعالیت توسعه داده می شوند. همچنین وی معتقد است فرآیند کارآفرینی سازمانی در مقایسه با فرآیند کارآفرینی فردی دارای نقاط اشتراک و افتراق زیادی است. مثلا هر دو بر نوآوری تاکید می کنند؛ هدف هر دو ایجاد محصولات یا خدمات با ارزش افزوده است و خطر پذیری هر دو زیاد است. ولی در کارآفرینی فردی بر روی سرمایه و وقت کارآفرین ریسک می شود در حالی که در کارآفرینی سازمانی با اقدام به تولید محصولات جدید، بر روی سرمایه شرکت ریسک می شود. (فرهنگی و صفرزاده به نقل از فرای، ۱۳۸۶، ۴۶)

ضرورت کارآفرینی برای تحول سازمان های امروزی
امروزه بسیاری از شرکت ها به لزوم کارآفرینی شرکتی پی برده اند. در واقع این گونه تغییر گرایش در استراتژی، در پاسخ به سه نیازی است که بر شرکت ها تحمیل شده است:
۱- افزایش سریع رقبای جدید؛
۲- ایجاد حس بی اعتمادی نسبت به شیوه های سنتی در شرکت ها؛
۳- خروج بهترین نیروهای کار از شرکت ها و اقدام آنها به کارآفرینی مستقل.
این عوامل در دنیای متحول امروز عامل اصلی در تغییر گرایش استراتژی شرکت ها بوده است (احمدپور،۱۳۷۹، ۱۳۴). از دیگر سوی فرآیندهای کارآفرینی مانند کارآفرینی علمی، کارآفرینی فناورانه و کارآفرینی خدماتی، به علت ویژگی های ارزش آفرینی، سرمایه آفرینی، اشتغال آفرینی و سودآوری نقش مهم و بنیادی درفرآیند رشد و توسعه اقتصادی ایفا می نمایند، همچنین کارآفرینی را می توان یکی از موثرترین راه کارهای مواجهه با معضل بیکاری دانست، چون کارآفرینی اشتغالزا نوعی فرآیند برای خلق فرصت های شغلی جدید می باشد. بنابراین کارآفرینی از این طریق نقش مهم و بسیار تاثیرگذاری بر فرآیند رشد و توسعه اقتصادی ایفا می نماید. (گلستان هاشمی، ۱۳۸۲، ۴۱-۳۹).
مدیر به عنوان کارآفرین
در عصر حاضر، نیاز به این که مدیران علاوه بر ایفای نقش یک معلم و تسهیل گر، نوآور و کارآفرین نیز باشند، به طور روزافزون در حال افزایش است. ما کارآفرینی را به عنوان شکلی از مدیریت در نظر می گیریم. در کارآفرینی، وجود مدیران کنترل گرا کمتر به چشم می خورد و کمتر مورد نیاز هستند. رهبر هر چه بیشتر قادر باشد اعضای سازمان را به افرادی کارآفرین تبدیل کند، یادگیری و خلاقیت افزایش خواهد یافت زیرا مالکیت و کارآفرینی از یادگیری و نوآوری حمایت می کنند (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۲۰۳). مدیریت کارآفرینی زمانی می تواند در یک محیط کاری به وجود آید که اکثریت کارکنان اعم از مدیر و کارمند، فلسفه کارآفرینی را پذیرفته و مصمم باشند که واحد کاری آن ها به عنوان یک واحد کارآفرین هر روز بهتر از دیروز فعالیت نماید. یک کارآفرین علاوه بر این که می تواند مدیر خلاق و موفقی باشد، می تواند از روحیه مسئولیت پذیری بالایی نیز برخوردار باشد. به عبارت دیگر، یک کارآفرین در سلسله مراتب مدیریت همواره رفتار بهره ور و مناسبی را نسبت به بالا دست های خود خواهد داشت. اگر در یک سازمان همه کارآفرینان بخواهند در رأس تشکیلات آن سازمان قرار گیرند، بی تردید مدیریت سازمان با مشکل جدی رو به رو شده و دیگر نمی تواند کارآفرین باشد. مدیریت کارآفرینی وقتی محقق می شود که در یک سازمان فرد بتواند:
۱- برخورد مدیریتی داشته باشد.
۲- مسولیت پدیر باشد، با افراد و سازمان های بالا دست رفتار مناسبی داشته باشد و بتواند با خلاقیت و نوآوری و وظیفه شناسی ماموریت های محوله رابه خوبی انجام دهد.
۳- در سلسله مراتب تشکیلاتی، افراد و بخش های پایین دست خود را به خوبی رهبری کرده و اعتماد آنها را نسبت به خود جلب نماید. ( پیکارجو، علی اصغری، ۱۳۸۷: ۷۱-۷۰)
با توجه به اینکه فرآیند های کارآفرینی شامل فرآیند برنامه ریزی و سازمان دهی نیز بوده و معمولا منجر به تاسیس سازمان های جدید می شوند، بنابراین فرآیند های کارآفرینی با فرآیند های مدیریتی ارتباط خیلی نزدیکی دارند ( و همین عامل باعث می شود که گاهی این دو به اشتباه یکی دانسته شوند) از این رو یکی از رویکردهای مهم بررسی فرآیند های کارآفرینی سازمانی رویکرد مدیریتی مبتنی بر علم مدیریت می باشد. بر این اساس رویکرد مدیریتی به کارآفرینی سازمانی یکی از شاخه های درونی اصلی رشته یا علم کارآفرینی محسوب می گردد (گلستان هاشمی، ۱۳۸۲: ۶۲-۶۱). مدیریت کارآفرین شامل فرآیندهای برنامه ریزی کارآفرینانه، سازماندهی کارآفرینانه، فرماندهی کارآفرینانه و کنترل کارآفرینانه می باشد. (همان منبع، ۱۳۸۲: ۶۴)
عوامل موثر بر کارآفرینی در سازمان
مطالعات در مورد عوامل موثر بر فعالیت های کارآفرینانه در سازمان، در بیست و پنج سال اخیر رشد بسیاری کرده است. پترسون و برگر (۱۹۷۲) در مطالعاتشان سعی کردند تا عوامل مختلف سازمانی و محیطی که فعالیت های کارآفرینانه را در درون شرکت تحت تاثیر قرار می دهند شناسایی کنند. بعد از آنها محققان دیگری نیز سعی کردند تا میان متغیرهای سازمانی، استراتژیکی و محیطی با فعالیت های کارآفرینانه در سازمان پیوندهای برقرار کنند. حوزه هایی مانند محیط پیرامونی، استراتژی های سازمان و فعالیت های مدیریت به عنوان عواملی مطرح شده اند که کارآفرینی سازمانی را تحت تاثیر قرار می دهند. از سوی دیگر، فرهنگ سازمانی نیز کارآفرینی را تحت تاثیر قرار می دهد. همچنین افراد عامل کلیدی محسوب می شوند و مهارت ها و نگرش های فردی، تمایلات کارآفرینان بالقوه را در سازمان توصیف می کند.
فرهنگ سازمانی و فرهنگ کارآفرینانه
فرهنگ سازمانی عبارت است از محیط سازمانی خاص. فرهنگ سازمانی فضا و سیستم پاداش دارد و طرفدار تصمیمات محافظه کارانه است. در صورتی که نتایج مورد نظر حادث نشود به جمع آوری مقادیر زیادی اطلاعات به عنوان پایه ای برای تصمیم گیری منطقی و استفاده از این داده ها برای توجیح تصمیم ها می پردازد. اغلب تصمیم ها دارای ریسک تا گردآوری اطلاعات قاطع و کافی یا مشاوره به منظور شناسایی موارد ناشناخته به تعویق می افتد. اغلب در طرح های عظیم که هیچ کسی شخصا مسئول نیست، نظرهای موافق و مخالف فراوانی وجود دارد.
فرهنگ سنتی سازمانی به طور چشم گیری با فرهنگ کارآفرینانه درون سازمان تفاوت دارد. اصول هدایت کننده در فرهنگ سنتی سازمانی عبارت است از اینکه طبق دستورالعمل داده شده عمل کنید و هیچ گونه خطا و اشتباهی از شما سر نزند، شکست نخورید. همچنین تفاوت هایی در ارزش ها و اصول مشترک در فرهنگ وجود دارد. در سازمان های سنتی با سیستم های گزارش گیری، خطوط کلی قدرت و مسئولیت، دستورالعمل ها و ساز و کارهای کنترل، ماهیتی سلسله مراتبی دارند، اما فرهنگ سازمان کارآفرینانه درون سازمانی به جای داشتن ساختار سلسله مراتبی ساختار مسطح با شبکه سازی، کار گروهی مبتکران و مشاوران فراوان دارد. ارتباطات کاری نزدیک به ایجاد جوی از اعتماد و رایزنی کمک می کنند و دست یابی به دیدگاه ها و هدف ها را تسهیل می نمایند. ( پیکارجو، علی اصغری، ۱۳۸۷: ۷۲)

تاثیر متقابل فرهنگ و کارآفرینی
فرهنگ یک جامعه می تواند موجبات تقویت بنیان های کارآفرینانه را فراهم ساخته و بستر مناسب و مساعد را برای رشد و توسعه کارآفرینی به ویژه در سازمان ها به وجود آورد. از سوی دیگر کارآفرینی از طریق تحرک بخشیدن به جامعه و ایجاد زمینه های توسعه همه جانبه باعث رشد و ارتقای ارزش های اجتماعی شده و با تولید ثروت، امکان سرمایه گذاری بیشتر در تمام ابعاد از جمله امور فرهنگی را میسر می سازد. بدیهی است که برای نفوذ فرهنگ کارآفرینی در عمق جامعه، باید تمام خرده فرهنگ های مرتبط یعنی: فرهنگ کار، فرهنگ مشارکت و کارگروهی، فرهنگ خلاقیت و نوآوری، فرهنگ سرمایه کاری به ویژه سرمایه گذاری خطرپذیر، و فرهنگ جسارت پروری و خطر پذیری در جامعه شکل گیرد (گلستان هاشمی، ۱۳۸۲، ۹۰-۸۹). از سوی دیگر همان طور که فرهنگ جامعه بر فرآیندها و پدیده های کارآفرینی تاثیر دارد به طور متقابل کارآفرینی نیز دارای نقش تعیین کننده ای بر فرهنگ جامعه می باشد و اصولا کارآفرینی یکی از عوامل اصلی فرهنگ سازی محسوب می گردد. به عنوان مثال هنگامی که اختراعاتی مانند لامپ برق، تلگراف و… با اقدامات کارآفرینانه به مرحله تولید انبوه و استفاده عمومی و همگانی رسیدند تاثیرات کاملا بنیادی در شکل زندگی انسان داشته و باعث به وجود آمدن شکل های تمدنی جدید شده اند (همان منبع، ۹۲).
ویژگی های سازمان های کارآفرین
سازمان های کارآفرین دارای ویژگی های زیر هستند:

۱- اصرار در استراتژی تهاجمی: سازمان های موفق، نوآور و مبتکر هستند؛ آنها به جای نشان دادن واکنش در برابر رویدادها و داشتن حالت انفعالی می کوشند پیش فعالانه و تهاجمی عمل کنند.
۲- صمیمیت با مشتریان: سخن گفتن با مشتریان با هدف آگاهی از خواست ها، انتظارات و دیدگاه های آنها از رموز موفقیت در کسب و کار است.
۳- آزادی عمل و کارآفرینی: در سازمان های کار آفرین، مدیران اجرایی افراد را تشویق می کنند که در چارچوب چشم انداز سازمان، رهنمودها و استراتژی های موجود، مسئولیت تصمیمات را متقبل شوند. این به معنی آن است که چنین سازمان هایی اطمینان دارند، کارکنانشان از آنچه در سازمان می گذرد آگاهند و در تفسیر و تحلیل برنامه ها و اقدامات سازمان، بویژه در مورد مشتریان سهیم شده اند.
۴- تاکید بر ارزش های سازمان: در سازمان های موفق همه با فلسفه و ارزش های سازمان آشنا هستند و وظیفه خود می دانند باورهای سازمان را به آگاهی مشتریان و همکاران، به ویژه افراد تازه استخدام شده برسانند. در این باره اندازه سازمان چندان مهم نیست. در واقع این کار حتی در یک خرده فروشی کوچک نیز قابل اجراست.
۵- تاکید بر فعالیت های تخصصی خویش: سازمان های موفق معمولاً بر انجام فعالیت هایی تاکید می کنند که در آن متخصص و کار آزموده شده اند. این به معنای آن نیست که سازمان ها نباید فعالیت های خود را متنوع سازند، بلکه یاد آور این مهم است که برای ورود به بازار جدید، باید با دقت برنامه ریزی کرد و بازارها را تجزیه و تحلیل نمود.
۶- ساختار ساده و نیروی کار اندک: از ویژگی های سازمان کارآفرین برخورداری از ساختاری ساده است (ساختاری که انجام کار را تسریع و تسهیل نماید). در یک سازمان پیچیده؛ غالبا مشتریان را از واحدی به واحد دیگر می فرستند. زیرا هر چقدر سازمان پیچیده تر باشد سیستم های ارتباطی پیچیده تر و دشوارتر عمل خواهند نمود.
۷- افزایش بهره وری از مجرای کارکنان: از ویژگی های سازمان کارآفرین، توجه به نقش یک یک افراد در کل سیستم و تشویق موفقیت ها در هر کجای سازمان است. مدیران سازمان های کارآفرین می دانند که اگر موفقیتی حاصل شده، ناشی از تلاش و نوآوری کارکنان بوده است.
۸- اعمال کنترل بر ارزش ها و تامین مالی: سازمان های کارآفرین بر این باورند که کارکنانِ رو در رو با مشتریان، باید از اختیارات لازم در مراحل تصمیم گیری برخوردار باشند. در عین حال که سازمان هم باید کنترل دقیقی بر ارزش ها و نحوه تامین مالی منابع اعمال کنند. در واقع مدیران کار آفرین به افراد آزادی عمل می دهند تا آنچه را که شایسته می دانند به انجام رسانند (کارت رایت، ۱۳۸۳، ۹۹-۹۵).
از منظر دیگر امروزه توسعه ارتباطات به قدری با سرعت فزاینده و رو به رشدی روبرو بوده که بحث دهکده جهانی مطرح است. و این به نوبه خود باعث تبادل روز افزون اطلاعات گشته و فرصتی برای استفاده از دانش در جهت توسعه کارآفرینی به شمار می آید.
گام های موثر در مسیر کار آفرین نمودن سازمان:
۱- اعتقاد به سازمان: اگر سازمان خود را بهترین بدانید کافی نیست، باید اعتقاد راسخ داشته باشید که سازمانتان بهترین است. سازمانی این چنین، همواره بر خود می بالد و آرزوی کارکنانش آن است که سازمان مسیر رشد را ادامه دهد. سازمان های کار آفرین، تنها درباره “موفقیت” و ” کیفیت محصول” حرف نمی زنند، بلکه همواره دارای این ویژگی ها هستند.
۲- ترسیم چشم انداز: سازمان کار آفرین توانسته است چشم اندازی از آینده خویش را در برابر دیدگان اعضای خود قرار دهد. احساس وجود یک آینده روشن همواره منشا پیشرفت خواهد بود و افراد را به تحقق رویای خود ترغیب می نماید. البته هدف ها باید قابل دستیابی و مشخص باشند زیرا اگر اعضای سازمان اهداف آتی را مبهم یا دست نیافتنی بدانند ناکام مانده، سرانجام با شکست رو به رو خواهند شد.
۳- شناخت کافی از مشتری: در سازمان کار آفرین مشتری یک منبع ارزشمند اطلاعاتی است. در این سازمان شکایت های مشتریان مورد استقبال قرار می گیرد. زیرا هدف، آموختن درس های جدید و اقدامات اصلاحی در سایه اشتباهات گذشته است.
۴- تجزیه و تحلیل محیط: اگر سازمان تلاش نکند عوامل فعال در محیط خارجی خویش را درک کند، هر قدر به بازار جهانی نزدیک می شود با این عوامل نا آشنا تر می گردد و در نهایت بهترین فرصت ها را از دست خواهد داد.
۵- درک سازمان: سازمان های موفق هرگز تصویری ایده آل و مقدس از خود ترسیم نمی کنند. درک سازمان به معنی شناسایی نقاط ضعف و اجرای سیاست هایی به منظور کاهش نقاط ضعف است. یکی از زمینه های آسیب پذیری سازمان در رابطه با امور جاری و روزمره است. در مورد امور عادی سازمان باید مقرراتی وجود داشته باشد تا اطمینان یابیم که سازمان درکارهای روزمره نیز مانند فعالیت های کارآفرینی از تعهد لازم برخوردار است.
۶- محاسبه ریسک: سازمان کار آفرین ریسک پذیر است، ولی هنگامی پذیرای ریسک خواهد بود که نقش و اثر عوامل داخلی و خارجی را محاسبه نموده و ضریب موفقیت خود را بیش از هزینه های مربوط به شکست بداند.
۷- تحمل شکست و آموختن درس های جدید از آن: هر سازمانی که آماده ریسک پذیری است ممکن است روزی با تجربه ای تلخ مواجه شود و شکست بخورد. تلاش برای شناسایی علت شکست و تحلیل آن؛ نه به منظور شناسایی فرد خطا کار و سرزنش وی بلکه برای جلو گیری از تکرار اشتباه، از ویژه گی های سازمان کار آفرین است.
۸- ارزش قائل شدن برای افراد و شاد نمودن محیط کار: ممکن است افراد برای کسب پول به سازمان بپیوندند. اما اگر سازمان برای این افراد و مهارت آنها احترام کافی قائل نشود و آنها از محیط کار خود لذت نبرند، وفاداری به سازمان و به تبع آن تولید کاهش می یابد.
۹- اهمیت کارهای روزانه و تقدیر از کسانی که این کارها را انجام می دهند: کارکنان اداری که کارهای روزانه را انجام می دهند وظیفه دارند از اقدامات دیگران (که حالت ابتکار و خلاقیت دارد) حمایت کنند. در عین حال که سازمان باید تلاش کند کار همه افراد را مهم بشمارد و از این دیدگاه تلاش های آنان را مورد تقدیر قرار دهد (همان منبع، ۱۹۴-۱۸۱).
مدل تعاملی کارآفرینی سازمانی
این مدل توسط کوراتکو و عده ای از همکارانش ارائه شد. ایشان هشت دسته از عوامل را در اجرای یک تفکر در سازمان ها موثر می دانند که تعامل آن ها سبب شکل گیری فرآیند کارآفرینی شرکت می گردد. آن ها معتقدند که کارآفرینی در سازمان بر اساس سه عامل اصلی ذیل شکل می گیرد:
۱- مشخصات سازمانی: حمایت مدیریت، استقلال/ آزادی در کار، پاداش/ تقویت، دادن فرصت، محدوده های سازمانی.
۲- مشخصات فردی: خطر پذیری، نیاز به استقلال، نیاز به توفیق، هدف گرایی و مرکز کنترل.
۳- حادثه ناگهانی: توسعه روش های جدید، ادغام ها یا مالکیت های جدید، تقاضاهای جدیددر بازار، تغییرات اقتصادی و تهدیدات رقبا.
بر اساس این مدل، شکل های مختلفی از ترکیب عوامل سه گانه فوق ممکن است حاصل شود اما کوراکتکو و همکارانش از میان همه انواع آن، سه وضعیت را پیشنهاد می دهند:
۱- در وضعیتی که سازمان احتیاج به توسعه تکنولوژی داشته باشد و مدیریت ارشد سازمان از نوآوری حمایت کند، افرادی که خطر پذیری بالایی داشته باشند، علاقه بیشتری به فعالیت های کارآفرینانه از خود نشان خواهند داد.
۲- در وضعیتی که تغییری اساسی در مدیریت (شیوه یا ساختار) به وجود آمده باشد که باعث تشویق رفتارهای نوآورانه گردد، افرادی که نیاز به توفیق زیادی داشته، علاقه بیشتری به فعالیت های کارآفرینانه از خود نشان خواهند داد.
۳- در وضعیتی که سازمان به علت تغییرات محیطی، مجبور به کاهش هزینه ها شده و سازمان، محیطی برای کاربصیرانه و آزاد ایجاد کرده باشد، در اینصورت کارکنانی که تمایل به استقلال داشته باشند علاقه بیشتری به فعالیت های کارآفرینانه از خود نشان خواهند داد.
همچنین مدل های دیگری در زمینه کارآفرینی سازمانی مطرح شده است که یکی از آن ها مدل استراتژیکی کارآفرینی سازمانی کرنوال و پرلمن می باشد که در آن ابتدا اطلاعات ورودی از محیط داخلی و خارجی سازمان به تشخیص و ارزیابی فرصت های جذاب بازار کمک می کنند و بدنبال آن دورنما، ماموریت، هدف ها و استراتژی ها، تعیین و سپس اجرا می شوند. از طرف دیگر نیروهای فشار از سوی سازمان، گروه ها و افراد برای کارآفرینی، زوینه را برای ارزیابی شقوق مختلف استراتژی ها و اجرای آن ها فراهم می کنن. نهایتا نتایج حاصل از عملکرد، با هدف ها و ماموریت اولیه مقایسه می شود و تغییرات لازم جهت اصلاح انخرافات در هر یک از مراحل صورت خواهد گرفت. (فرهنگی و صفرزاده، ۱۳۸۶، ۶۰- ۵۴)
نتیجه گیری
در دنیای امروز که فناوری اطلاعات و ارتباطات به سرعت تغییر می یابد، کارآفرینان چه در بعد فردی یا سازمانی آموختن و پیوسته آموختن را در اولویت قرار داده می دانند امروز آن دورانی که مهارتی را در مدرسه یا بازار می آموختند و تا پایان عمر از آن استفاده می کردند، به سر آمده است. امروز سازمان های توسعه ای و کارآفرینان، یادگیری دائمی را به عنوان یک ویژگی در خود نهادینه کرده اند تا بتوانند با بهره گیری از دانش در هر فرصت مناسب محصولی جدید با خدماتی نو و قابل رقابت به بازار ارائه دهند. مدیران این سازمان ها می دانند با کارآفرینی است که نیازها شناخته می شود و با رفع نیازها، پیشرفت حاصل می شود. آن ها باور دارند کشورهای صنعتی به این دلیل پیشرفته اند که در تکنولوژی اطلاعات پیشرفت کرده اند و توسط آن هم اقتصاد جهان را در اختیار گرفته اند. در سازمان های کار آفرین، مدیران اجرایی افراد را تشویق می کنند که در چارچوب چشم انداز سازمان، رهنمودها و استراتژی های موجود، مسئولیت تصمیمات را متقبل شوند. این به معنی آن است که چنین سازمان هایی اطمینان دارند، کارکنانشان از آنچه در سازمان می گذرد آگاهند و در تفسیر و تحلیل برنامه ها و اقدامات سازمان، بویژه در مورد مشتریان سهیم شده اند. بنابراین پیشنهاد می گردد سازمان ها عوامل تسهیل کننده کارآفرینی در سازمان را به کار برند که عبارتند از: غیر متمرکز بودن – غیر رسمی بودن – عمودی و افقی بودن ارتباطات – گروهی بودن کارها – برخوردار بودن از ساختار سازمانی که مانع ایجاد ایده های نو نباشد. – کنترل سهل و غیر رسمی – داشتن کارکنان توانمند- حمایت مدیریت- قدر دانی مدیریت از افراد ریسک پذیر – قدردانی مدیریت از افراد صاحب ایده – تحمل کردن انحراف از قواعد کارکنان – متولی شدن طرح های کار آفرینانه – داشتن تنوع در حمایت های مالی مدیریت – به کار گیری ایده های جدید کارکنان – تغذیه ی مالی برای شروع و حرکت طرح های نو .

منابع
۱- احمدپور داریانی، محمود و مقیمی، سید محمد، ۱۳۸۵، مبانی کارآفرینی، انتشارات فرا اندیش، چاپ سوم.
۲- احمدپور داریانی، محمود. (۱۳۸۰). کارآفرینی، تعاریف، نظریات و الگوها تهران: ناشر شرکت پردیس۵۷
۳- پیکارجو، کامبیز، فرزانه، علی اصغری، کارآفرینی سازمانی و سازمان های کارآفرین، تهران، پژوهشکده تحقیقات استراتژیک، شماره ۲۰ ، ۱۳۸۷٫
۴- سعیدی کیا، مهدی، اصول و مبانی کارآفرینی، تهران، انتشارات کیا، چاپ پانزدهم، ۱۳۸۸٫
۵- فرهنگی، علی اکبر، حسین صفرزاده، کارآفرینی، ( مفاهیم، نظرها، مدل ها و کاربردها)، موسسه کار و تامین اجتماعی، تهران: ۱۳۸۶٫
۶- کارت رایت، راجر، ترجمه: دکتر علی پارسائیان، سازمان های کارآفرین، انتشارات ترمه چاپ اول، تهران: ۱۳۸۳٫
۷- کوراتکر، دانلداف، هاجتس، ریچاردام، نگرش معاصر بر کارآفرینی، ترجمه ابراهیم محرابی، با همکاری محسن تبرایی، تهران: دانشگاه فردوسی مشهد. ۱۳۸۳٫
۸- گلستان هاشمی، سید مهدی، مبانی علم کارآفرینی، اصفهان، جهاد دانشگاهی. ۱۳۸۲٫
۹- مردیث، جفری و دیگران، کارآفرینی، ترجمه محمدصادق نجاییان، تهران: انتشارات دفتر بین المللی کار، ۱۳۷۱٫
۱۰- هزار جریبی، جعفر، کارآفرینی، تهران، پژوهشکده امور اقتصادی، چاپ اول، ۱۳۸۳٫

محمد یزدان بخش عضو هیات علمی گروه مدیریت دانشگاه آزاد اسلامی واحد آباده درجه: مربی
Corresponding author e-mail: yazd_b @yahoo.com
تلفن: ۰۹۱۷۷۵۱۹۷۵۰ – ۰۷۵۱۳۳۳۹۹۵۹

saramadan1404.ir/T/saramadan1404_Teacher_O_0000000631.doc