تاثیر عوامل فیزیکی بر محیط کار

تاثیر عوامل فیزیکی بر محیط کار

محیط فیزیکی و رفتار کار :
عوامل فیزیکی یعنی متغیرهای سخت ، از عواملی هستند که بر رفتار کار اثر می گذارند . این عوامل بیش از عوامل دیگر ملموس و عینی هستند . در این زمینه دو فرضیه وجود دارد ؛ نخست اینکه اگر فرد بتواند عوامل فیزیکی را در محیط کار خود تحت کنترل و مهار داشته باشد و آنها را به دلخواه تغییر دهد ، احساس ایمنی بیشتر می کند . منظور آن دسته از عواملی است که به صورت ابزار و وسائل ، فرد با آنها درگیر است . دوم اینکه اگر محیط فیزیکی کار بر طبق سلیقه و رجحان های فرد سازمان و آرایش یافته باشد ، در او احساس لذت و شادی ایجاد می نماید و در نتیجه موجب سهولت کار و لذت بخش بودن آن می گردد .
گرچه تفاوت های فردی موجب ظهور گستره ی وسیعی از رجحانها می شود ، اما می توان لااقل در مقیاس ملی یا منطقه ای به یک سری اشتراکات سلیقه ای دست یافت . این رجحانها ، هم در ارتباط با محیط کار اهمیت دارند و هم در عرضه ی کالا و خدمات . زیرا هرگاه مردم در انتخاب این عوامل آزاد باشند ، با رجحانهای گوناگونی روبرو خواهیم شد .اما این عوامل فیزیکی که می توانند بر عملکرد فرد نفوذ داشته باشند کدامند ؟ ما به مجموعه متغیرهایی که پیرامون فرد در محیط کار او قرار گرفته و سر و کار آنها با حواس است و از این طریق می توانند با تغییرات خود اثرات فیزیولوژیکی یا روانی بر او ، و در نتیجه بر عملکرد او به جا بگذارند ، عوامل فیزیکی می گوئیم . مهم ترین این عوامل عبارت است از : صدا ، نور، حرارت ، رطوبت و رنگ .
صدا
اولین متغیر فیزیکی که در محیط کار اهمیت پیدا می کند ، صدا می باشد .زیرا صدا می تواند از موانع زیادی عبور کرده ، حتی در آستانه ی ورود به محیط کار ،ارگانیسم را متاثر سازد . در روانشناسی کار ، مطالعات ، متوجه نوع و شدت و همچنین اثر صدا بر سلامت فرد و عملکرد شعلی اوست . گرچه بسیاری از مردم معتقدند با صداهای مداوم سازگار شده و به آنها عادت می نمایند، اما لااقل سازگاری با صداهای مداوم بخشی از انرژی آنها را به خود اختصاص می دهد ، حتی اگر موجب کاهش عملکرد نشود .
ما به این دلیل به صدا به عنوان یک عامل فیزیکی موثر در محیط کار اهمیت می دهیم که با توجه به پیشرفت تکنولوژی و ماشینی شدن اکثر کارها ، تقریباً می توان گفت در اغلب مشاغل ، دستگاهها و ماشین آلاتی وجود دارد که مولد صدا هستند .
تاثیر صدا بر رفتار فرد در محیط کار ، به عوامل زیادی بستگی دارد . سه دسته متغیر های اساسی بر تاثیر صدا بر فرد و عملکرد او دخالت دارند که عبارتند از :
• نوع و ویژگی های صدا
• نوع شغل و وظیفه
• و تفاوتهای فردی
متغیرهای مربوط به صدا
در اولین وهله ، صدا بر تمرکز انسان اثر می گذارد و موجب کاهش آن می شود . تمرکز زمانی کاهش می یابد که ما به محرک دیگری توجه کنیم . اما آنچه که باعث توجه ما به یک محرک می گردد ، دو گروه عوامل هستند :
• گروه اول ویژگی های محرک است که عبارتند از : شدت ، اندازه ، حرکت ، تکرار ، تازگی و تضاد .
• دسته ی دوم ویژگی های فرد توجه کننده است که عبارت است از نیازها ، انگیزه ها ، نگرش ها و تجربه ها و شرایط فرهنگی و اجتماعی فرد . در مورد صدا هر دو گروه عوامل می توانند دخالت داشته باشند ، یعنی هم نوع و چگونگی صدا ، و هم ویژگی های فرد که مربوط به تفاوتهای فردی و گروهی است .
در صوت سه ویژگی مورد بررسی قرار می گیرد ، بسامد ، دامنه و شدت .
بسامد یا طول موج ، زیر یا بم بودن صدا را مشخص می نماید .دامنه یا ارتفاع ، خصیصه ای است که موجب تمیز صدای مولدهای مختلف صوت از یکدیگر می گردد و بالاخره شدت عبارت است از فشاری که یک صدا بر پرده ی گوش وارد می آورد و بلندی و آهستگی صدا ، مربوط به آن می شود .
آنچه که در محیط کار اهمیت بیشتری دارد ، شدت صدا یعنی بلندی یا آهستگی آن است . اما باید بدانیم چه صدایی بلند تلقی می شود و چه حدی از بلندی صدا زیان آور است .سوال دیگر اینست که هر دستگاه یا وسیله ای که با آن کار می کنیم ، چه اندازه صدا تولید می کند . مطالب مربوط به تاثیر صدا را می توان به صورت زیر خلاصه نمود :
 بی تردید صدای بلند زیان آور است ، هم بر سلامتی فرد اثر می گذارد هم بر عملکرد او . اما تاثیر همه ی صداهای بلند یکسان نیست . بدین معنی که آزاردهندگی صدا همیشه با بلندی آن رابطه ندارد . مثلا ً شنیدن صدای بلند موزیک از گوشی لذت بخش می باشد در حالیه صدای یک ماشین در محیط کار با همان شدت ، آزار دهنده است .
 هر اندازه بسامد یک صدا بیشتر باشد ، تاثیرش بر فرد نیز بیشتر خواهد بود .
 ثابت یا متغیر بودن صدا از لحاظ شدت و بسامد در تاثیر آن دخالت دارد .هر گاه در محیط کار شدت یا طول موج صداهای تولید شده تغییر کند بیشتر موجب ناراحتی فرد می شود تا اینکه یکنواخت باشد . البته صدای یکنواخت در صورت شدید بودن ، باز هم مزاحم خواهد بود .
 صدای منقطع نیز نسبت به صدای مداوم خاصیت آزار دهندگی بیشتری دارد زیرا انسان می تواند تا حدودی به صدای مداوم عادت کند .

متغیر های مربوط به شغل
دسته ی دوم از عواملی که در تاثیر صدا بر فرد و عملکرد او مداخله می کنند ، نوع و چگونگی وظیفه ی شغلی است . میزان تاثیر صدا در محیط کار ، با ماهیت کار رابطه دارد . یعنی دشواری یا سادگی ، همچنین فکری یا عملی بودن کار در این زمینه تاثیر دارد . به طور کلی می توان گفت :
 تاثیر صدا بر کارهای دشوار و پیچیده که مستلزم تخصص و مهارت زیادی هستند ، به مراتب بیش از تاثیر آن بر کارهای ساده است . زیرا کارهای دشوار نیاز به دقت و مراقبت زیاد دارد و با کارکرد های ذهنی و حرکتی متعددی درگیر است .
 صدا ، در انجام وظایفی که جنبه ی شناختی دارند بیش از وظایف فیزیکی ایجاد مزاحمت می کند . فعالیت هایی که با کارکرد اندام های حرکتی و عضلانی ما سر و کار دارند کمتر تحت تاثیر صدا مختل می شود تا فعالیت های فکری و ذهنی .
 صداهایی که در محیط کار اجتناب ناپذیرند کمتر از صداهای غیر ضروری آزاردهنده و مختل کننده فعالیت هستند.
متغیر های مربوط به فرد
آخرین دسته از عوامل مداخله گر ، مربوط به تفاوتهای فردی می شود . زیرا واکنش افراد از لحاظ روانی و فیزیکی در برابر محرک صدا متفاوت است . مشخصه های فییولوژیک ، عادات ، انگیزه ها ، شرایط فرهنگی و بالاخره تجربه های فرد ، در این زمینه نقش مهمی دارند .
خلاصه اینکه :
 واکنش های فیزیولوژیک افراد تیپ شخصیت A در برابر صدای بلند نسبت به افراد دیگر بیشتر است . ملامد و هراری (۱۹۹۳) به این نتیچه رسیدند که تعداد تپش قلب و فشار خون این گونه افراد بر اثر صدای بلند افزایش می یابد .
 افراد کمرو و گوشه گیر که عملکرد های ارتباطی آنها ضعیف و محدود است ، نسبت به صدا حساسیت بیشتری دارند . و بیش از دیگران از صدای بلند آزرده می شوند .
 چنانچه معنی صدایی برای فرد روشن باشد ، توجه او را به خود جلب می کند . در صورتیکه صداهای بدون معنی ممکن است منجر به واکنشی نشود . مثلاً صدای ترمز شدید اتوموبیل در نزدیکی محل کار ، به خاطر تداعی تصادف و تصادم ، توجه کارکنان را به خود جلب می کند . در حالیکه ممکن است صداهایی با همان شدت ه معنی خاصی به همراه ندارد ، چندان فرد را متوجه خود نسازد .
 صداهای آشنا حتی اگر بلند باشند ، کمتر از صداهای نا آشنا بر رفتار فرد اثر می گذارند . مثلا ً صدای بلند شدن هواپیما از باند فرودگاه برای کارکنان فرودگاه آنقدر مختل کننده ی کار نیست که صدای فریاد یک فرد در راهرو .
اثر صدا بر عملکرد
به طور کلی همه ی مطالعات نشان داده اند که صداهای بلند موجب کاهش عملکرد می شوند . اما صدای بلند به طرق گوناگون بر کار و وظیفه ی شغلی اثر می گذارد :
• همانطور که قبلاً اشاره شد ، صدای بلند تمرکز فرد را کاهش می دهد . تقلیل تمرکز، موجب اشتباه در کار و تکرار آن می شود . اشتباه ، هم موجب اتلاف وقت می گردد و هم گاهی باعث سانحه می شود .
• صدای بلند یکنواخت روی آهنگ و سرعت کار ، حتی سرعت راه رفتن اثر افزایشی دارد .
• صدای مزاحم موجب کاهش به هم خوردن پلک های چشم می گردد که در نتیجه خستگی چشم را به دنبال دارد . این خستگی ، ادراک دیداری را مختل می سازد .
• صدای بلند عملکرد شغلی را در مشاغلی که جنبه ی ذهنی و شناختی دارد کاهش می دهد . زیرا در وظایف شغلی که با کارکردهای ذهنی سر وکار دارند ، تمرکز نقش بسیار مهمی دارد .
• صدای مزاحم در محیط کار باعث کاهش خرسندی از کار می شود و زیرا هنگامی که در محیط کار صداهای آزاردهنده وجود داشته باشد ، فرد دچار تنش شده و از لحاظ روانی از وضعیت بهینه خارج می شود .
اثر صدا بر سلامت فرد
آنچه مسلم است صداهای بلند زیان آور است و بر سلامت فرد اثر منفی بجا می گذارد . صدای بلند ، هم بر جسم فرد اثر می گذارد و هم بر روان او .
 آثار فیزیکی و فیزیولوژیکی : پژوهشهای زیادی نشان داده است که صدای بلند موجب افزایش بیماری کارگران می شود . از جمله برنر ، به این نتیجه رسیده است که صدای بلند در محیط کار باعث بالا رفتن فشار خون می گردد .
 آثار روانی و رفتاری : بررسی های انجام شده حاکی از این است که صدای بلند ، دامنه ی توجه فرد را کاهش می دهد . افرادی که به مدت طولانی در معرض صدای بلند قرار می گیرند ، تنها قادر خواهند بود حواس خود را بر امور خیلی مهم متمرکز سازند و فقط به محرکهای شدید توجه نمایند . بررسی های کورته و گرانت این فرضیه را ثابت کرده است .
علاوه بر این پژوهشها نشان داده است که صدا روی خلق و خوی کارکنان اثر گذاشته و باعث افزایش پرخاشگری و آسیب پذیری و حساسیت آنان می شود .
یک سری مطالعات نیز به این نتیجه منجر شده است که متغیر صدا ، روحیه ی همکاری و مساعدت را در افراد تقلیل می دهد .
راههای جلوگیری از آثار صدا
گرچه بعضی صداهای بلند ، در محیط کار مفید و ضروری هستند ؛ مثلاً صدای آژیر خطر در مواقع آتش سوزی ، یا صدای زنگ دستگاهی که دچار اشکال شده است و یا سوت آغاز و پایان کار روزانه در کارخانه ، اما از آنجا که صداهای بلند بر سلامت جسمی و روانی و عملکرد فرد اثر منفی بجا می گذارد ،برای مصون ماندن از آثار نامطلوب آن با شیوه های مختلفی اقدام می گردد. این راهها عبارتند از :
 حفاظت در برابر صدا : برای کاهش صداهایی که در محیط کار به فرد می رسد ، در وهله ی اول از گوشی ها و محافظ های مخصوص استفاده می شود . این ابزار میزان صدایی را که به گوش فرد می رسد کاهش می دهند . راه دیگر ، کار کردن در محیط هایی است که مجهز به دیوارها ،سقف و کف های صداگیر است . این تجهیزات از انعکاس و تقویت صدا در محیط کار جلوگیری می کند و یا مانع از نفوذ صداهای خارجی به محیط کار می شوند .
 کاهش شدت منابع صدا : این کار از طریق به کارگیری روشهای فنی صورت می گیرد . از جمله این اقدامات استفاده از تسمه ی انتقال نیرو به جای چرخ دنده ، کاربرد قطعات لاستیکی به جای قطعات فلزی و بهره گیری از اشعه و وسایل لیزری برای برش و امثال آن است .
 محدود کردن کار در محیط پر سر و صدا :در حال حاضر یکی از راههای کاهش زیان های ناشی از صدا ، محدود نمودن ساعات کار در محیط های پر صداست . در بعضی کشورها قوانینی وضع شده است که بر اساس آن حداکثر زمان مجاز کار را در محیط های پر صدا مشخص نموده است که با شدت صدای محیط نسبت عکس دارد .
اثر موسیقی بر عملکرد
موسیقی هم یکی از عوامل فیزیکی است که اثر آن بر عملکرد ، مورد توجه می باشد ، گرچه تحقیقات زیادی درباره ی آن صورت نگرفته است . موسیقی یکی از محرکهایی است که حالات روانی را تحت تاثیر قرار می دهد .
کورمن به یک سری نتایج کلی از تجربه های انجام شده در مورد اثر موسیقی بر عملکرد ، که از یک مجله اقتباس نموده است استناد می کند ، که بخشی از آن بدین قرار است :
 اکثر کارگران شنیدن موسیقی را در محیط کار ترجیح می دهند .
 بیشتر کارگران موسیقی آلاتی را بر موسیقی صدایی در محیط کار ترجیح می دهند .
 بین سن و سال و علاقه به شنیدن دای موسیقی در محیط کار ، رابطه ی معکوس وجود دارد .
 تجربه هایی ثابت کرده اند که موسیقی بر عملکرد کارگران جوان و کم تجربه اثر مثبت می گذارد .
 شواهدی مبنی بر عدم افزایش کارایی کارگران مجرب که شاغل کارهای پیچیده هستند وجود دارد .
 بعضی مطالعات نشان داده اند که موسیقی بر عملکرد اثر معکوس دارد .
 همه ی ادعاهایی که در زمینه ی تاثیر موسیقی بر عملکرد شغلی شده است به اثبات نرسیده است .
اما بطور کلی نتایج پژوهشها حاکی از اینست که شنیدن صدای موسیقی در محل کار برای کارکنان لذت بخش است . یک تحقیق ژاپنی نشان داده است که پخش موسیقی در محیط کار باعث کاهش خستگی در ۳۲% کارگران شده است .
موزاک در یک بررسی وسیع به این نتیجه رسیده است که موسیقی در یک واحد کار موجب ۱۷% افزایش در تولید ، ۱۳% افزایش عملکرد در کارهای دفتری و ۵۳ % کاهش ترک شغل در قسمت رزرو نمایندگی های خطوط هوایی شده است .
بدون شک موسیقی رفتار فرد را تخت تاثیر قرار می دهد . تجربه نشان داده است که آهنگ تند ،حرکات را سریع تر می کند .
ظاهراً تاثیر موسیقی بر عملکرد باید لااقل به دو عامل بستگی داشته باشد :
 اول نوع موسیقی ،
 دوم نوع کار و وظیفه .
آلات موسیقی ، نوع و سرعت آهنگ از یک سو ، سادگی یا دشواری ، فکری یا حرکتی بودن وظیفه شغلی ، از سوی دیگر می تواند در تاثیر موسیقی بر عملکرد دخالت نماید . هنوز نمی توان در این زمینه ها با قاطعیت اظهار نظر نمود ، زیرا مطالعات زیادتری ضرورت دارد .
حرارت
انسان موجودی خونگرم است و حرارت بدن ثابتی دارد . انحراف از سطح بهینه ( ۳۷ درجه ی سانتی گراد )باعث احساس سرما یا گرما می شود . هنگام فعالیت مقدار انرژی حرارتی بدن افزایش می یابد . لذا مازاد آن باید به طریقی از بدن متصاعد گردد . دفع حرارت از بدن به محیط خارج ، از طریق سطح پوست بدن ، تنفس،تعرق و تا حدودی تماس با اشیا سرد صورت می گیرد .

حرارت مطلوب در محیط کار
پاسخ دادن به این پرسش که حرارت مطبوع در محیط کار چقدر باید باشد ، کار دشواری است . زیرا آنچه که باید به عنوان حرارت محیط مورد توجه قرار گیرد ، حرارت موثر است .
اساسی ترین عامل در حرارت موثر ، یعنی ادراک حرارت توسط فرد ، همان حرارت هواست . بی تردید هر قدر هوا گرمتر باشد ، فرد احساس گرمای بیشتری می کند . اما همانطور که اشاره شد عوامل متعدد دیگری هم هستند که در ادراک حرارت محیط توسط فرد دخالت دارند .
حرارت موثر با مقدار رطوبت هوا رابطه دارد . هر قدر رطوبت هوا بیشتر باشد ، هوا گرمتر احساس می شود ، به طوریکه حرارت موثر هوای ۲۵ درجه ی سانتی گراد در رطوبت صفر درصد ۲۵ درجه ، در رطوبت ۶۰ درصد ، ۳۰ درجه و در رطوبت ۱۰۰ درصد ، ۳۵٫۵ درجه ، سانتی گراد می باشد .
جریان هوا بر حرارت موثر تاثیر می گذارد و آن را کاهش می دهد .
در و دیوار ، ماشین آلات و اشیای پیرامون فرد یکی دیگر از عواملی هستند که حرارت موثر را تحت تاثیر قرار می دهند . علت اینست که تشعشعات حرارتی اجسام بر حسب جنس و رنگشان متفاوت است .
درجه حرارت موثر در صبح کمی بالاتر از ساعات دیگر روز است . علاوه بر آن جنس در ادراک حرارت محیط دخالت دارد .
مطالعات انجام شده بیشتر متمرکز بر حرارت هوا در محیط کار می باشند که بدون در نظر گرفتن مداخله ی سایر عوامل ، اندازه گیری می شود . به همین دلیل در این پژوهشها به نتایج متفاوتی دست یافته اند .
تحقیقی که توسط اسپیگل من و همکارش روی تعدادی کارمند امور دفتری انجام گرفت نشان داد که ۷۰ % آنان حرارت ۲۱ درجه ی سانتی گراد را در محیط کار مطبوع می دانند . همین بررسی نیز نشان داد که زنان نسبت به مردان به محیط گرمتری (در حدود ۰٫۷ درجه) تمایل دارند . از سوی دیگر حرارت مطبوع برای افراد مورد مطالعه در اوایل صبح حدود ۰٫۵ درجه بیشتر از بعد از ظهر بود .
آموت به طور کلی حرارت ۲۱ درجه ی سانتی گراد را در محیط کار ، ایده آل می داند .
اثر گرما بر عملکرد
گرم بودن محیط کار اثرات منفی زیادی بر عملکرد می گذارد . زیرا کار کردن در محیط گرم بسیار دشوار است . علت ، عدم امکان مبادله ی حرارتی بدن با محیط است . در حالیکه حرارت بدن ضمن فعالیت به شدت افزایش پیدا می کند .
از آثار منفی کار در محیط گرم می توان کاهش قدرت بدنی ، تقلیل تمرکز و پایین آمدن سرعت واکنش های حرکتی را نام برد . به طور کلی می توان گفت گرما توانش های شناختی و پسیکو – موتور آدمی را تنزل می دهد .
از سوی دیگر نوع کار بر حسب سنگینی و سبکی در تاثیر گرما بر عملکرد اثر می گذارد . هر قدر انجام وظیفه ی شغلی نیاز به صرف انرژی بیشتری داشته باشد ، اثر گرما بر فرد و عملکرد او بیشتر است . در هر صورت ، گرما موجب کاهش قدرت بدنی و ذهنی شده و به طور کلی موجب تقلیل بازدهی کار می گردد .
راههای کاهش اثر گرما
برای به حداقل آثار گرمای محیط بر عملکرد ، نخست باید عوامل گرما زا را شناخت ، سپس به تناسب آنها اقدام نمود . به طور کلی می توان شیوه های مبارزه با گرما در محیط کار را در راه کارهای زیر خلاصه نمود :
 اول استفاده از وسایل و دستگاههای فنی برای پایین آوردن حرارت محیط ، از قبیل : سیستم های تهویه ، کولر و عایق بندی سطوح جانبی محل های کار به منظور جلوگیری از نفوذ گرما به محیط کار
 دوم کاربرد پوشش های مخصوص که مجهز به سیستم های خنک کننده و تهویه هستند . اخیراً حتی کاسکت های مجهز به چنین سیستم هایی ساخته شده است .
 سوم آموزش افراد برای عادت کردن به شرایط هوای گرم .
 و بالاخره آخرین شیوه ک.تاه کردن ساعات کار و یا اجتناب از انجام کارهای سنگین در محیط گرم می باشد . زیرا کاهش قدرت بدنی به هنگام کار ، با درجات گرمی هوا رابطه ی مستقیم دارد .
 گذشته از ساز و کارهای انگیزشی عوامل دیگری از قبیل سن ، چاقی ، اعتیاد به الکل و بیماری های قلبی و عروقی در مقاومت بدن موثر هستند . آموت پیشنهاد می کند در حرارت ۳۲درجه ی سانتی گراد بعد از هر دو ساعت و در حرارت ۳۸ درجه ، پس از هر ۳۰ دقیقه فعالیت ، یک استراحت به کارگران داده شود .
اثر سرما بر عملکرد
پژوهشها حاکی از این است که سرما نیز بر کار و فعالیت اثر گذاشته و کارایی فرد را کاهش می دهد . تحقیقاتی که توسط پپلر و مک ورث انجام گرفته است نشان داده اند سرعت واکنش های عضلانی و تمرکز در شرایط محیط سرد ۲۰ تا ۳۰ درصد کمتر می شود .
البته می توان با استفاده از پوشش های گرم جلو نفوذ سرما را به بدن گرفت . با این حال ، دستها که مشغول کارند ، هنوز در معرض سرما قرار می گیرند . در این چنین موارد استفاده از اشعه ی نا مرئی گرما زا توصیه می شود . اما رایج ترین راه برای کاهش سرما همان استفاده از لباس های گرم کننده و گرم نمودن محیط کار توسط وسائل تکنولوژیک است .
رطوبت
رطوبت یکی دیگر از متغیر های فیزیکی است که در عملکرد مداخله می کند . هوای مرطوب به خصوص در شرایط گرم ، فعالیت را دشوار می سازد . رطوبت به دو علت موجب کاهش کارایی فرد می گردد . یکی به لحاظ کاهش اکسیژن آزاد در هوا از طریق جایگزینی ، دیگر به علت اشباع شدن هوا از بخار آب . به طور کلی بازدهی در محیط گرم و مرطوب کاهش پیدا می کند .
در بعضی مشاغل دستگاه ها و ماشین ها ، خود تولید بخار آب کرده و رطوبت محیط را به شدت بالا می برند . برای کاهش رطوبت در محیط کار که به لحاظ نوع شغل و دستگاههایی که کار می کنند تجمع و تولید بخار آب فراوان است ، از وسایل تهویه استفاده می شود . در هوایی با گرمای ۲۴ درجه ی سانتی گراد ، رطوبت ۲۵ % ایده آل است .
نور و روشنایی
نخستین عامل محیطی که برای هر نوع فعالیتی ضروری است ، نور و روشنایی می باشد . این عامل بیش از سایر متغیر های فیزیکی در کار و وظیفه ی شغلی تاثیر دارد . زیرا متغیرهای دیگری را که در کیفیت انجام کار نقش مهمی دارند دستکاری می کند . ابراز یک نظر کلی در باره ی مقدار روشنایی در محیط کار بسیار دشوار است . علت این است که عوامل متعددی از قبیل : نوع کار ، زمینه ، اجزای کوچک قابل تمیز کار ، فرصت دیدن اشیا ، میزان برجستگی ریزه کاری ها نسبت به زمینه ، سن فرد و بالاخره مصالح ساختمانی محیط و ابزار و وسایل پیرامون در این امر دخالت دارند .
در مورد نور و روشنایی و تاثیر آن بر عملکرد ، دو ویژگی آن مورد مطالعه قرار می گیرد . یکی شدت و دیگری رنگ نور .
روشنایی نور به شدت آن بستگی دارد ، یعنی همان ویژگی که با کم یا زیاد شدن آن اشیا روشن تر یا تاریک تر دیده می شوند .
توجه به نور و روشنایی به عنوان یکی از متغیر های محیط کار ، بر این فرض استوار است که بین راندمان فرد و شدت نور در هنگام کار همبستگی وجود دارد . یعنی با افزایش روشنایی ، کارایی فرد هم افزایش می یابد .
مکانیسم تاثیر روشنایی بر عملکرد
روشنایی در محیط کار از دو جهت بر عملکرد اثر گذاشته و ثمر بخشی آن را افزایش می دهد . در این ساز و کار در نهایت ، تعامل و تاثیر متقابل دو دسته از عوامل موحب بهبود کار می شود .
• آثار ادراکی : تحقیقات پژوهشگران نشان داده است که روشنایی زیاد ، قدرت بینایی را افزایش داده ، ادراک اشیا را دقیق تر و تمیز اجزا و حرکات آن ها را آسان تر می سازد . از سوی دیگر ، انسان در محیط روشن تر رنگ ها را بهتر تشخیص می دهد . این عوامل کلاً باعث می شود که موضوع کار ، با عمق و وضوح بیشتری ادراک شود .
• آثار روانی : پژوهشهای زیادی حکایت از این دارند که نور شدید موجب افزایش تمرکز گردیده و خستگی اندام های حسی – حرکتی را به شدت کاهش داده یا لااقل به تاخیر می اندازد . برخی مطالعات نشان داده است که نور سفید حتی خلق و خوی انسان را بهبود می بخشد و نیروهای انگیزشی فرد را بر فعالیت بیشتر متمرکز می سازد .
هنگامی فرد در شرایطی قرار گیرد که از لحاظ روانی در وضعیت متعادل و رضایت بخشی باشد ، و از سوی دیگر توانایی لازم را برای ادراک عمیق و دقیق پدیده داشته باشد ، محصول کار او در قلمرو این عوامل ، دارای کمترین اشتباه و بالاترین کیفیت خواهد بود .
روشنایی مناسب در محیط کار
ارائه ی یک نظر کلی درباره ی میزان روشنایی مورد نیاز در هنگام کارکردن امکان پذیر نیست . با این حال می توان برای کارهای حساس از روشنایی بیشتر استفاده نمود . زیرا در حال حاضر بر خلاف گذشته تولید نور با شدت زیاد کاملاً امکان پذیر است .
سایر عوامل مداخله گر در تاثیر نور
همانطور که در آغاز بحث راجع به نور و روشنایی گفتیم ، عوامل زیادی در تعیین روشنایی محل کار تاثیر دارند . علاوه بر شدت نور و تیره و روشن بودن ابزار و سطوح محل کار ، متغیر های دیگری در این امر مداخله می کنند . در این قسمت به پاره ای از این عوامل اشاره می کنیم :
رابطه ی روشنایی با سن : همه می دانیم که قدرت بینایی با بالا رفتن سن کاهش پیدا می کند . بنابراین به همین نسبت نیاز افراد به روشنایی افزایش می یابد .
تضاد نوری در محل کار :در کارهای صنعتی اگر نور در محل کار کافی نباشد می توان برای ادراک بهتر اجزای کار از پدیده ی تضاد نور بین روی کار و محیط اطراف استفاده کرد . البته باید توجه کرد نسبت بین شدت نور این قسمت ها نباید از حد معینی کمتر باشد .
روشنایی متغیر : هرگاه میزان شدت نور به طور مداوم تغییر کند ، چشم ها باید خود را مرتباً با ان سازش دهند . این موضوع موجب خستگی چشم شده و ادراک دیداری را مختل می سازد و در نتیجه کارایی فرد کاهش پیدا می کند . تغییرات شدید و ناگهانی نور قدرت دید را تنزل می دهد زیرا در فاصله ی کوتاه چشم قادر به هماهنگی با تغییرات نوری نمی باشد . این پدیده برای کسانی که ضمن کار به سرعت مواجه با زمینه های نوری متفاوت و شدید هستند ایجاد اشکالاتی می کند .
تمرکز و پراکندگی نور در محیط کار : تابش متمرکز نور در صنعت غالباً اثر منفی بر کار دارد ، زیرا روی اجسام زاویه های تاریک پدید می آورد که ادراک دیداری را در کارهای ظریف و ریز ، دشوار می سازد . در این قبیل فعالیت ها باید از لامپ های فلورسنت یا شیری که موجب کاهش غلظت نور می گردد استفاده نمود. از سوی دیگر روشنی دیوار ها و سطوح جانبی داخلی محیط مار ، تاحدودی از تشکیل سایه های تاریک جلوگیری می کند . اما راه نوثر و اطمینان بخش تابش نور به صورت پراکنده است .
نور و تمیز رنگها : هر چند بعضی از لامپ ها به خاطر نور شدیدی که ایجاد می کنند ادراک دیداری را آسان و در نتیجه کارایی را افزایش می دهند ، اما از آنها فقط هنگامی استفاده می شود که تنها بالا بودن قدرت دید مورد نظر باشد . در مواردی که تشخیص رنگ اهمیت پیدا می کند باید از نوری استفاده نمود که شبیه نور خورشید باشد . نور لامپهای اکسنون برای این کار مناسب است . در ساختمان هایی که پنجره ی کوچک دارند باید از نورهای مصنوعی شبیه به نور طبیعی استفاده نمود .
کاربردهای رنگ شناسی در روانشناسی
در روانشناسی به دو دلیل اساسی به مطالعه ی رنگها می پردازیم . نخست آنکه رنگها می توانند ساخت روانی و شخصیت افراد را بیان کنند . دوم آنکه اغلب رنگها معانی انفعالی و انگیزشی خاصی هم برای عموم مردم و هم به طور اختصاصی برای عده ای از مردم دارند .
روانشناسی کار با جنبه ی دوم کاربرد رنگ سر و کار دارد زیرا از ویژگی دوم رنگها در بازرگانی و صنایع استفاده ی شایان توجهی می شود . زمینه های اساسی کاربرد رنگها در بازرگانی و صنایع عبارتند از :
• استفاده از رنگها در رنگ آمیزی کالاها و محصولات صنعتی ، بسته بندی و ارائه ی خدمات .
• استفاده از رنگها در محیط های کار برای اثر بخشی بیشتر فعالیتها .
کاربرد رنگ در عرضه ی کالا و خدمات : در بین مردم ، یک تلقی عمومی و واکنش روانی تقریباً یکسان در برابر اغلب رنگها وجود دارد ، مثلاً ما بعضی از رنگها را شاد ، زنده یا مرده می نامیم . مراکز تولیدی و خدماتی از این خاصیت رنگها در عرضه ی کالا و خدمات بهره می گیرند . این مراکز اشیا و وسایل را به رنگهایی در می آورند که برای اکثر مردم دلپذیر و حالات انفعالی مطلوبی را در آنها ایجاد نماید .
کاربرد رنگ در محیط کار : رنگ آمیزی در و دیوار و ماشین آلات در محیط کار به رنگهای به خصوص ، مبتنی بر این نظریه است که کارایی فرد در محیطی با رنگ دلخواهش اقزایش پیدا می کند . چون غالباً در محیط های کار ، افراد زیادی به کار اشتغال دارند ، برای یک مدیر این موضوع مهم خوهد بود که محیط را به رنگی در آورد که برای اکثر کارگران و کارکنان ، محیطی آرام بخش و مطلوب باشد . زیرا هدف فراهم آوردن شرایطی است که هیچ فشار عصبی و روانی بر فرد وارد نشود . مطالعات انجام شده ثابت کرده است که کارایی و بازده فرد در محیط های آرام که تعادل روانی و وضع بهینه انفعالی و هیجانی را در او حفظ نماید به نحو بارزی افزایش پیدا می کند . همچنان که تنش و حالات ناخوشایند هیجانی آن را کاهش می دهد .
خواص اختصاصی رنگها و اثر آنها بر عملکرد
رنگها هر کدام بر فرد اثر خاص و متفاوتی دارند که رفتار کار و عملکرد فرد را متاثر می سازد . روانشناسی کار به عامل رنگ در محیط کار به عنوان یکی از متغیرهای فیزیکی توجه دارد که می تواند بر میزان بازدهی کارکنان تاثیر بگذارد . در زیر ۸ رنگ و نقش آنها را بر کار و وظیفه ی شغلی شرح می دهیم .
خاکستری : این رنگ در صنایع کاربرد فراوان دارد و اغلب سالن های کارخانجات و کارگاهها و همچنین ماشین آلات و ابزار صنعتی به این رنگ می باشد . زیرا این رنگ عاری از هر نوع تحریک و واکنش است . رنگ خاکستری رنگی است خنثی که هیچ گرایش را بر نمی انگیزد و نه روشن است و نه تیره . علاوه بر آن نه در فرد تنش ایجاد می کند . نه تنش زداست . هیچ نوع گزارشی درباره ی ایجاد احساس سرما یا گرما درباره ی رنگ خاکستری ارائه نشده است . خلاصه رنگی است بی اثر و بی تفاوت .
آبی تیره : این رنگ به خاطر اثری که بر پارا سمپاتیک می گذارد ، منجر به کاهش فشار خون و تعداد تنفس شده ، احساس امنیت کارگر را افزایش می دهد . چنانچه او بر اثر عواملی از قبیل ترس از عدم موفقیت ، ارزشیابی و یا هر عامل خارج از محیط کار ، دچار اضطراب و تشویش شده باشد ، در محیطی یا رنگ آبی ، تنش او کاهش یافته ، حساسیت و آسیب پذیری و در نتیجه خستگی او تقلیل می یابد . بعضی گزارشها حاکی از اینست که رنگ آبی روشن ایجاد احساس سرما می کند . بنابراین در محیط های گرم استفاده از این رنگ کمک به تعدیل حرارت موثر محیط کار خواهد کرد .
سبز : محیط با رنگ سبز باعث ثبات و پایداری فرد در کار و مقاومت او در برابر تغییرات زیاد در شرایط کار می شود . رنگ سبز انعطاف پذیری و کشش کارگران را در برابر تنش ها افزایش می دهد و هیجانات ظاهر نشده را مخفی نگه می دارد . بعضی ها معتقدند این رنگ مانند رنگ آبی احساس سرما و خنکی را بر می انگیزد .
رنگ سرخ : سرخ با اثری که بر اعصاب سمپاتیک می گذارد فشار خون و ضربان قلب را افزایش می دهد . به همین دلیل احساس گرما را بر می انگیزاند و موجب رها شدن انرژیها و نیروهای حیاتی فرد می شود . این رنگ فعالیت های عمومی را افزایش می دهد و احساس رقابت و باروری اقتصادی را تشدید می نماید . بنابراین در ابتدای ساعات فعالیت ، رنگی سازنده است ، اما در حالت خستگی عصبی و فیزیکی ، آزاردهنده می شود . این رنگ در محیط کار به شرطی می تواند کارایی را افزایش دهد که سایر شرایط نامساعد نباشد و گرنه آثار منفی بر عملکرد می گذارد .
زرد : زرد روشن ترین رنگ است . به همین دلیل شادی افزا می باشد . وجود رنگ زرد در محیط کار افراد را در رهایی از مشکلات و موانع و تعارضات یاری می بخشد . این رنگ امید بخش و دلالت کننده است . زیرا تنش زدا و عامل انبساط ماهیچه ها است . همه ی صنعتگران این رنگ را دوست دارند و هر کس آن را ترجیح دهد ,دارای روحیه ی صنعتگری است . امروزه از رنگ زرد ، هم به خاطر خیره کنندگی و هم به خاطر ویژگیهای فوق ، در صنایع و محیط های کار به خصوص رنگ آمیزی ماشین آلات صنعتی زیاد استفاده می کنند .
بنفش : چون این رنگ ترکیبی از رنگهای آبی و سرخ می باشد ، بعضی از ویژگیهای هر دو رنگ را داراست ؛ یعنی هم هیجان برانگیز است و هم آرام بخش . محیط کار با رنگ بنفش باعث می شود کارگر بیشتر به جستجوی هویت خود رفته و به ذهنیات خویش عینیت بخشد . یعنی افکارش را به عمل تبدیل کند .
قهوه ای : از آنجا که رنگ قهوه ای ، سرخ تیره شده می باشد ، بنابراین به جای زنده دلی رنگ سرخ ، موجب دلمردگی و تسلیم می شود . محیط کار قهوه ای رنگ ، نیروی حیاتی و انفعالی کارگران را نقصان بخشیده و انگیزه های آنان را برای کار و فعالیت کاهش می دهد و آنان را به افرادی بی تفاوت بدل می سازد . بنابراین رنگ قهوه ای برای محیط کار رنگ مناسبی نیست .
سیاه : رنگ سیاه رنگی است نفی کننده و متوقف کننده ی فعالیت . زیرا فرد را نومید کرده و احساس پوچی را در او بر می انگیزد . رنگ سیاه تداعی کننده ی پایان همه چیز است . فرد در چنین محیطی دست به هیچ کاری نمی زند زیرا دیگر برای او چیزی وجود ندارد .
درباره ی اثر رنگ در محیط کار باید به سه نکته توجه کنیم :
نخست آنکه همه ی آنچه را که درباره ی تاثیر آنها گفته شده است کاملاً به اثبات نرسیده است .
دوم آنکه واکنش افراد در برابر رنگها یکسان نیست . زیرا تجربه های گذشته ی آنان در این زمینه نقش مهمی دارد .
سوم آنکه چون هر جامعه یا حتی هر گروه اجتماعی ، معنی خاصی برا ی هر رنگ می شناسد ، بنابراین نمی توان یک نظر کلی را در این باره ارائه کرد . بهترین تصمیم گیری در مورد استفاده از متغیر رنگ در محیط کار آن است مه با توجه به ویژگیهای فرهنگ ملی ،قومی و محلی صورت گیرد .
تاثیر کامپیوتر بر فرد
گرچه توسعه ی کامپیوتر در دو دهه ی اخیر تحولات بسیار زیادی را در شرایط کار به وجود آورده است ، اما این وسیله ی شگفت آور ، مسائلی را نیز برای انسان به ارمغان آورده است . آشکار ترین آثار کامپیوتر بر فرد در جریان کار ، تاثیر صفحه ی نمایشگر آن بر چشم ، تاثیر صفحه کلید بر مچ و انگشتان و بالاخره ، اضطراب و سایر آثار روانی ناشی از کاربرد آن است . تاثیر کامپیوتر بر استفاده کنندگان آن ، شکایات زیادی را در سالهای اخیر بر انگیخته است .
علاوه بر آثار جسمانی ، پژوهشهای دیگر به این نتیجه رسیده اند که کار با کامپیوتر موجب خستگی ، احساس یکنواختی و از دست دادن کنترل کار می گردد . البته باید به نتایج این مطالعات با احتیاط نگاه کرد . زیرا کامپیوتر خود به خود وسیله ی زیان آوری نیست ، بلکه چگونگی استفاده از آن در این زمینه دخالت دارد . از طرفی می توان بعضی آثار منفی آن را با استفاده از شیوه های فنی از میان برد .
آثار روانی کامپیوتر
همانطور که اشاره شد ، یکی از پیامدهای نامطلوب کار کردن با کامپیوتر ، از دست دادن کنترل بر کار است ، به خصوص از لحاظ کمی ، به نحوی که موجب افزایش عملکرد فرد و شکایت او از سنگینی کار می شود . این کاهش کنترل ناشی از درگیر شدن شدید فرد با مکانیزمهای متنوع و پر جاذبه و گاهی شگفت آور کارکرد های کامپیوتر است .
تاثیر طرحهای محیط کار بر فرد و عملکرد
در یک تحقیق که توسط اونیل در سال ۱۹۹۴ روی ۵۰۰ نفر کارمند در ۱۴ سازمان انجام گرفت ، این نتیجه حاصل شد که فضای نگهداری و توانایی کنترل و توازن مکان اداری فرد مهم ترین متغیر پیش بین در رضایت کارمندان از محل کارشان است ، در حالیکه متغیرهای دیگری مانند دیوارک ، ارتفاع آنها و سایر عوامل رابطه ای با آن ندارد .
آموت پیشنهاد می کند چنانچه مدیری بخواهد گشاده رو و خواهان توسعه ی ارتباط با کارمندانش باشد ، لازم است از ظاهر دفتر کارش آغاز کند .
فشار روانی (استرس)
فشار عصبی عبارتست ازمجموعه واکنش های زیستی (بیولوژیکی)به هر محرک ناسازگار فیزیکی,روانی یا احساسی,درونی یا بیرونی که سبس به هم خوردن تعادل درونی انسان می شود و چنانچه این واکنش های جبرانی ناکافی و نامتناسب باشد سبب اختلال در رفتار فرد خواهد شد.
مقصود از استرس حالتی است که فرد در آن قرار دارد و نه عاملی که سبب ایجاد چنین حالتی می شود.
برای اینکه استرس بالقوه به شکل واقعی درآید,دو شرط باید وجود داشته باشد.نخست نتیجهکاربایدنامشخص باشد و دوم،نتیجه ی فوق باید دارای اهمیت زیادی برای فرد باشد.
انواع فشار عصبی
مواردی همچون گرفتن ترفیع،انتقال یا جابه جایی،دست یافتن به شهرت،ازدواج ونظایر آن باعث فشار عصبی از نوع« فشارعصبی مفید» می شود.
آنچه که به هنگام شنیدن کلمه فشار عصبی در ذهن بیشتر مردم نقش می بندد،همان «فشار عصبی مضر» است.فشار عصبی می تواند انسان را تحریک کرده و در او ایجاد انگیزه نماید،ویا میتواند منجر به ایجاد اثرات جانبی ناخوشایند یا خطرناک شود.توان افراد در مقابله با استرس متفاوت است.همچنین عاملی که می تواند برای فرد (الف)استرس زا باشد ممکن است برای فرد (ب)ایجاد استرس نکند.هم زنان و هم مردان در معرض استرس قرار دارند.وجود فشار عصبی یک امر طبیعی است.اثر مطلوب یا نامطلوب استرس بر فرد می تواند تعیین کننده ی مفید یا مضر بودن استرس باشد.
رفتار سازمانی و فشار روانی
سطحی از استرس که موجب انگیزش و تلاش فرد در جهت نیل به اهداف سازمانی شود از دیدگاه رفتار سازمانی برای سازمان مفید می با شد و باعث افزایش عملکرد می شود.در حالی که فشارهای حاد نیروی سازمانی را ضایع می کند.
استرس از نظر ماهیت اختصاص است ولی از نظر منشاء غیر اختصاصی است .اختصاصی بودن،یعنی اینکه دارای تغییرات قالبی و یکسانمانند تغییر رنگ چهره ،افزایش ضربان،افزایش فشار خون ،عوارض قلبی وغیره می باشد.غیراختاصی بودن از این نظر که ممکن است استرس بر اثر محرکهای بسیار متفاوت ایجاد گردد. استرس رشد یابنده است.
نوع مشاغل کارکنان در دچار شدن آنانبه فشار عصبی نقش مهمی را ایفا میکند.
عوامل ایجاد کننده فشار(استرس)
به هر چیزی که باعث فشار غصبی در فزد شودعامل ایجاد فشار عصبی اطلاق می شود.عوانل استرس زا سه دسته می باشد:فرد،سازمان و محیط.
الف-عوامل فردی استرس
۱-تضاد در نقش
فرد دارای نقش های متفاوت و متعارضی است که سبب ناهماهنگی بین دو یا چند نقش می گردد.
۲-ابهام در نقش
ناآگاهی و عدم اطلاعات لازم شغلی می تواند عامل استرس شود.
۳- تعارض در هدف های فردی
این تعارض سه نوع دارد:
۱-۳-خواست-خواست:فرد چند هدف مطلوب و دلخواه دارد و نمی تواند تمامی آنها را با هم تحقق بخشد.
۲-۳- خواست-نا خواست:فرد مایل است به هدفی دست یاید و در همان حال می خواهد از آن هدف بگریزد.
۳-۳-نا خواست-نا خواست:فرد می خواهد از هر دو هدف اجتناب کند،اما احراز از هر دوی آنها وجود ندارد.
۴-اتفاقات و تغییرات غیره منتظرهدر زندگی شخصی
مشکلاتی همچون مرگ یکی از عزیزان.البته شخصییت افراد در دچار شدن آنان به فشار عصبی موثر است.
۵-مسایل اقتصادی
وضعیت مالی،میزان درامد وفشار اقتصادی که برای فرد ممکن است ایجاد شود،میتواند موجب فشار عصبی شود.
ب-عوامل سازمانی فشار عصبی
۱-ساختار سازمانی
۲-فرآیند سازمانی
۳-خط مشی سازمانی
۴-عوامل ارتباطی
۵-الزامات شغلی
۶-شرایط فیزیکی سازمان
۷-مراحل حیات سازمان
ج-عوامل محیطی استرس
همانگونه که یک محیط نامطمئن بر طرح ساختار سازمانی اثر می گذارد بر میزان فشار روانی افراد و اعضای سازمان نیز اثر خواهد گذاشت.عمده ترین عوامل عبارتند از:
۱-عوامل اقتصادی(نا مطمئن بودن وضع اقتصادی)
۲-عوامل سیاسی(ناپایداری اوضاع سیاسی)
۳- عوامل تکنولوزیکی(نا مطمئن بودن تکنولوزی)
تفاوت های فردی(متغییرهایتعدیل کننده)
۱-ادراک
اعضای سازمان بر اساس پنداشت یا برداشتیکه از واقعیت دارند از جود واکنش نشان می دهند.بنابراین ادراک فرد،رابطه یبین یک وضع بلغوه فشارزا و واکنش فرد نسبت به آن تعدیل می کند.
۲-تجربه ی کاری
تجربه ای که فرد به هنگام انجام وظایف بدست می آورد با استرس کاری رابطه منفی دارد.
۳- حمایت اجتماعی
مثل هم کلاس بودن یا آشنایی قبل با هم کاران یا سرپرستان می تواند از فرد در مقابل استرس حمایت کند.
۴-ویژگی های شخصی
میزان گرایش به نوع شخصیت(A )یا(B)(نوعA،رقابتی،پرمشغله.نوعB،چندان رقابتی نیستند،مشغله ی زیادی ندارند.واینکه فرد مرکز کنترل را داخلی بداند یا خارجی،در برخورد او با عامل استرس اثر می گذارد.کسانی که،مرکز کنترل را داخلی می دانند.کار خود را یک عامل استرس زا به حساب نمی آورند.در حالی که کسانی که مرکز کنترل را خارجی می دانندحالت تدافعی به خود گرفته و تسلیم می شدند.یعنی به جای کوشش برای کاهش میزان استرس به آن تن در می دهند.
پیامد های حاصل از استرس
الف-عوامل فیزیولوژیکی
- تغییر رنگ چهره
- افزایش ضربان قلب
- افزایش فشار خود
- سردرد
- اختلال گوارشی
- ناراحتی های پوستی
- اختلال در سوخت و ساز بدن
- بیماریهای قلبی
ب-عوارض روانی
- دلشوره و اضطراب
- افسردگی
- حساسیت
- احساس ملالت و بیهودگی
- از بین رفتن اعتماد به نفس
- بی تفاوتی نسبت به مسائل و پیرامون
- آزردگی از همکاران یا سرپرستان
ج- عوارض رفتاری
۱- عوارض رفتاری –شخصی(عمومی):آن دسته از عوارضی که نتایج آن در رفتار فردی وشخصی هویدا می شود.
- عصبانیت
- بی خوابی یا پر خوابی
- کم اشتهایی یا پر اشتهایی
- افزایش مصرفی دخانیات
- شتاب زدگی در سخن گفتن
- بی قرار در انجام امور
۲- عوارض رفتاری – سازمانی
- خشونت در رفتار با افراد سازمانی
- طفره رفتناز کار
-حادثه آفرینی
- افزایش غیبت یا تاخیر
- بی علاقگی به کار
- افزایش جابه جایی و تغییر شغل
- تصمیم گیریهای ضعیف و غیر موثر
- کاهش کیفیت عملکرد
- ترک سازمان و محل کار
روشهای مدیریت استرس
اگرچه میزانی از استرس موجب دغدغه برای بهبود کیفیت وکمیت کارو بالنتیجه بهبود عملکرد فرد می شود،ولی از دیدگاه فرد،حتی مقداره کمی از استرس را نمی توان مطلوب دانست. در اغلب موارد خذف عامل استرس زا عملی نیست و بایستی با کاستن از شدت استرس به آن سازگاری گرد.
استراتژی فردی مقابله با استرس
۱-تفکر عمیق وآرمان دار و متوجه هدف
فرد به معبود خود متوجه شده،چنان به ذکر او می پردازد ودر او غرق می شود که از خهان و فشار آن فارغ میگردد.
۲-تدوین برنامهی زمان بندی شده
۱-۲-تهیه فهرستی از کارها یا اقداماتی که در طول روز بایستی انجام شود.
۲-۲- الویت بندی کارها
۳-۲- تهیه یک جدولزمان بندی شده بر اساس الویت کارها
۴-۲-هماهنگ کردن ساعاتی که در آن شخص فعال تربوده و بازدهی بالاتری دارد،با کارهای مهم دارای الویت
۳-مدیریت نقش
یکی از استراتژی های مدیریت نقش،جواب منفی است.
۴-ورزش
ورزش منظم باعث کاهش فشار عصبی می شود.
۵-استراحت
یکی از راههای استراحت کردن ،استفاده ی منظم از تعطیلات است.توصیه شده که که افراد در حین کار روزانه در فواصل زمانی معینی استراحت کنند.
۶-حمایتهای اجتماعی
داشتن دوست،خویشاوند یا همکاری که شخص بتواند با آنها صحبت کند موجب کاهش استرس میشود.
۷-درمان ادراکی
فرض بر این است که استرس های انسان ناشی از ادراکات و تفکرات فرد از محیط است.با تغییر ادراکات خود میتوان بر استرس غلبه کرد.
۸-خودخواهی دگر خواهانه و احساس مفید بودن
بسیاری از رنجها و بیماریهای انسان ناشی از خوخواهی مفرط یا فداکاری بیش از حد اعتدال است.
۹- روی آوردن به طنز و شوخی
ب-استراتژی سازمانی مقابله با استرس
۱- گزینش و انتصاب افراد
توجه به شخصیت فرد و متناسب کردن نوع کار با علائق،توان و ظرفیت افراد می تواند در کاهش استرس موثز باشد.
۲-تعیین هدف های واقعی
تعیین هدف های مشخص ،چالشگری که دور از دسترس نباشد،میتواند موجب انگیزش فرد گردد واز میزان استرس بکاهد.
۳-طراحی مجددمشاغل
متناسب کردن ماغل با علائق و توان و انگیزه ی فرد.
۴-مشارکت دادن افراد در تصمیم گیری
مشارکت سبب آگاهی فرد از هدف ها،انتظارات و شیوه ارزیابی عملکرد شده و در نتیجه احساس عدم اطمینان و اضطراب از جهت ابهام در نقش کاهش می یابد.
۵- ارتباطات سازمانی
شبکه ارتباطی موثر می تواند پدیده ی عدم اطمینان را از طریق کاهش ابهام در نقش و تعارض در نقش و تیرگی روابط ومناسبات را تضعیف نماید.
۶-تغییر در فرهنگ سازمانی
تضغیف واز بین بردن نقاط ضعف و استرس زای فرهگ سازمانی حاکم ،می تواند در کاهش تنش موثر باشد.
۷- بهبود سبک رهبری
تغییر سبک رهبری و سرپرستی و اقتضایی کردن آن با توجه به شرایط و ویژگی های شخصیتی و روانی کارکنان می تواند فشار عصبی ایجاد شده را از بین ببرد.
۸-برنامه های سالم سازی
در جهت سلامت جسم وروان کارکنان اجرا میشود.
رابطه ی استرس وعملکرد
استرس موثر و خلاق ویا استرس به مقدار کم موجب تحریک بدن می گردد و توان آن را درنشان دادن واکنش افزایش می دهد.ولی استرس شدید فرد را محدودیت هایی نگه می دارد.
تعارض
تعارض عبارتست از فرآیندی که در آن نوعی تلاش آگاهانه به وسیله ی الف انجام می گیرد تا تلاش های ب را از طریق سد کردن راهاو خنثی کند،به گونه ای که ب در مسیر نیل به هدف خود متاصل شود و یا الف بدان طریق بر میزان منافع خود بیافزاید.
عوامل که بر تکرار ،گستردگی،شدت تعارض اثر میگذارد:
۱- ناسازگاری هدف(ها)
شاید بزرگترین علت تعارض میان گروه ها در سازمان ها ناسازگاری هدف ها باشد.اغلب تامین یک واحد هدف با تامین واحد دیگر در تداخل است.
۲- وابستگی وظایف
به معنای وابستگی یک واحد به واحد دیگر برای تامین مواد یا اطلاعات است.انواع وابستگی:
الف-وابستگی گسسته یا ناپیوسته
ب-وابستگی زنجیره ای
ج- وابستگی متقابل
۳-رقابت برای منابع کمیاب
منبع اصلی دیگری که سبب تعارض می شود رقابت بین گروهها بر سر تصاحب چیزی است که اعضا به عنوان منابع محدود دریافت می کنند
۴-قدرت ومقام
تفاوت در قدرت زمینه تعارض را فراهم می کند،به ویژه هنگامی که روابط کاری بین واحد واحد ها بر اساس قدرت واقعی نباشد.
۵-ابهام و عدم اطمینان
هنگامی که عدم اطمینان وابهام افزایش یابد،دیگر نمی توان بر اساس رویه های پیشین تصمیم گیری کرد.بدین ترتیب زمینه ی بروز تعارض شکل می گیرد.
۶- سیستم پاداش و تشویق
سیستم پاداش برمیزان همکاری یا تعارض بین زیر گروه ها اثر زیادی دارد.
شناخت تعارض
شرایط وجود تعارض یا بر اساس پندار و ادراکی است که فرد یا گروه دارد و یا بر اساس مشاهده ی شواهد.در این مرحله تا زمانی که ادراک در رفتار بروز داده شود و یا نمود پیدا نکند، تعارض پنهان است.
بروز تعارض در رفتار
اگر فرد یا گروه ی عملی انجام که موجب استیصال یا مانع رسیدن دیگران به منافع بیشترشود،در آن صورت در مرحله ی بروز تعارضدر رفتار بوده است. تعارضی که رخ میدهد یا در سطح عمودی است یا افقی ویا اجتماعی .
شوه های رویارویی با تعارض
۱- رقابت(روحیه ی همکاری کم،میزان اصرار در رسیدن به منافع بالا)
۲- تشرک مساعی(روحیه ی همکاری بالا،هر دو طرف مصمم به رسیدن به خواستها)
۳- مصالحه(منافع متوسط ،روحیه ی همکاری متوسط)
۴- اجتناب(روحیه ی همکاری اندک،قاطعیت در زسیدن به منافع اندک)
۵- سازش(روحیه ی همکاری بالا،اصرار در رسیدن به منافع اندک)
پیامدهای تعارض
نتایج از بروز تعارضدر رفتار می تواند سازنده یا مخرب باشد.
الف- موارد سازنده ی تعارض
- هنگامی که بتواندکیفیت تصمیمات یا راه حل ها را بهبودبخشید.
- هنگامی که موجب ابتکار عمل ،نو آوری و خلاقیت شود.
- هنگامی که مایه ی کنجکاوی وتشدید علاقه ی اعضای گروه به یکدیگر شود.
- هنگامی که موجب حل مسائل و کاهش فشار روانی و تنشهای درون گروهی شود.
- هنگامی که بتواند جوو محیط سیستم داوری وپدیده ی تغییر وتحول را تقویت کند.
ب- موارد مخرب تعارض
- هدر رفتن وقت و انرژی سازمان
- قضاوت نادرست
- اثرات زیان بار باخت
- تشنج و ناهماهنگی
استراتژی حل تعارض
۱- جدایی فیزیکی
تفکیک فیزیکی واحد ها سریع ترین وآسان ترین راه حل کاهش تعارض است.این روش هنگامی مفید است که گروه ها وابستگی کاری نداشته باشند و همچنین یک راه حل موقتی است.
۲- روشهای دیوان سالاری
مقصودآن است که مدیریت ارشد سازمان برای حل مساله تعارض از اختیارات رسمی خوداستفاده وقوانین ومقرراتی را وضع می کند.البته این روش در کوتاه مدت موثر است.
۳- تعامل کنترل شده
ایجاد رابطه متقابل یا تعامل کنترل شده که در آن اعضای یک گروه نسبت به توانایی ها و مهارت ها ی اعضای گروه دیگر استنباط درستی داشته باشند،می تواند تا حدی پدیده ی تعارض راحل نماید.
۴- ادغام کردن
از طریق تشکیل دوایر هماهنگ کننده،تیم،گروه های تخصصی و کاری یا استفاده از شخصی که نقش رابط را ایفا می کند.
۵- رویارویی و مذاکره
زمانی روی می دهد که گروه های مخالف ودرگیر گردهم آیند وبکوشند مسائل مورد اختلاف را به کمک هم حل کنند.
۶- داوری شخص ثالث
این شخص ثالث که از بیرون می آید،درباره یانسان تخصص ویژه ای دارد وهر دو طرف باید برای نظر و اقدامات او ارزش قایل شوند.
انگیزه ها
انگیزش انسانها به قدرت انگیزه های آنها بستگی دارد.انگیزه ها به سوی هدف های می روند که ممکن است از روی شعور آگاه یا شعور ناآگاه باشد.آن موجب آغاز و ادامه ی فعالیت می شود.به طور کل انگیزه عبارت است از یک محرک درونی بای بروز یک اقدام بیرونی متئسط انسان که این اقدام ممکن است فیزیکی ،فکری یا هنری باشد.
رفتارها عموما در جهت کسب هدف است.هدف ها همیشه آگاهانه نیست.نتایج مورد انتظار از یک رفتار را هدف گویند.همه ی رفتاهای فرد هدف دار است.
مقایسه ی انگیزهها با هدف
انگیزه یا نیاز یک حالت درونی در فرد است در حالی که هدفها خارج از فرد قرار دارندو آگاهی از آنها به عنوان پاداشهای مورد انتظار که انگیزه ها را به سوی خود معطوف می دارد یاد می شود.انگیزه ها و هدف ها بر روی هم اثر متقابل دارد.
قدرت انگیزه ها
نقطه ی شروع فرآیند انگیزش نیاز است.نیاز کمبود ی است که فرد احساس می کند. انگیزه ها دلایل پشت پرده ی رفتارند.هرگاه نیازی ارضا شود یا در راه ارضا ان مانعی ایجاد شود از شدتش کاسته می شود و در نتیجه نیاز شدید دیگری جانشین آن می گردد.
اهمیت نیاز ها تا حدودی تحت تاثیر عوامل ارثی و تجربه های دوران کودکی می باشد.
خط مشی سامانی قویا برارضاء نیاز اثر می گذاردو ارضاء نیاز بر شدت نیاز ها.نظام انگیزش با یستی متناسب با الگوی نیازهای شخص باشد ،در غیر این صورت،این نظام فاقد کارایی خواهد بود.میزان شدت نیاز ها در میان انسانها طی ۶۰ سال گذشته تغییر کرده است.یافته های «پورتر»نشان داد که مدیران جوان تر در مقایسه به مدیران مسن تر اهمیت بیشتری به نیاز های چون خودشکوفایی میدهند.شواهد نشان می دهد که افراد دارای تحصیلات بالاتر علاقه مند به رسیدن به خود واقعی و شکوفا کردن استعدادهابشان بوده و خواهان رسیدن به آنچه که توان آن را دارند،می باشند.
طبقه بندی فعالیت ها
در جهت هدف:رفتار جهت داده شده برای رسیدن به یک هدف.این دسته نه تنها از شدت نیاز نمی کاهد بلکه آن را تشدید می کند.
هددف:بخشی از فعالیت هایی که به طور مستقیم با ارضاء نیاز سروکار دارد.یعنی اشتغال به خود.
تناقض شناختی
تناقض شناختی هنگانی بوجود می آید که بین تصور شخص از خویشتن ومحیط نا هماهنگی بوجودآید.تناقض شناختی باعث بوجود آمدن رفتارهای زیر می شود.
۱- پرخاشگری
۲- دلیل تراشی
۳- واپس روی
۴- تثبیت یا خودگرفتگی
۵- تسلیم و بی تفاوتی
چرا انگیزش در سازمان ها مهم است؟
سازمان ها قسمت عمده ای از آنچه که در طول هشت ساعت کاری در سازمان رخ می دهد را کنترل می کند.در طول ساعات کاری ،سازمان ها شیوههای مختلفی را که برای کارکنان طراحی شده بکار می گیرند تا کارکنان را به رفتار به شیوههای خاص سوق دهند.نکاتی که در انگیزش مهم است عبارت است از :
۱- پول نقش مهمی را ایفا می کند:به منظور حفظ و جذب افراد.
۲- نوعی سلسله مراتب وجود دارد:ساختارهای بیشتر سازمان ها ی کاری بر اساس روابط رئیس-مرئوس می باشد.یعنی برخی از افراد دارای قدرت و جایگاه برتری نسبت به دیگران هستند.
۳- به افراد وظایف تعیین شده ای برای ایفا داده می شود
هر مدیری به دو طریقمی تواند عملکرد را بهبود ببخشد: آموزش و انگیزش.
هنگامی که آموزش با سطح بالایی از انگیزش ترکیب م شود،درآن صورت عملکرد به گونه یقابل ملاحظه ای افزایش می یابد.
انگیزش را می توان شاملدو عمل دانست:
فعال سازی :به حالتهای درونی همچون نیازها وتمایلات مربوط می شود.
جهت دهی: فرآیندی است که به وسیله ی آن انرزی به یک سمت و سو سوق داده می شود.
رضایت شغلی
قسمتی از انگیزه ها و بهره وری در غشل به هماهنگی بین خصوصیات شغلی با توانایی ها،نیازها،علایق وارزش های افراد بستگی دارد این همهمنگی سبب رضایت شغلی فرد میگردد وفقدان آن موجب نا رضایتی.رضایت و عدم رضایت از شغل با کل زندگی فرد در ارتباط است ومی تواند سبب شود که فرد در زندگی بهتر وراحت تر باشد یا نباشد.تمام رفتارها وروابط فردبطور مستقیم یا غیر مستقیم از چگونگی اشتغال او متاثر است.
کارکنان سازمان ها از لحاظ استعداد،خصوصیات خلقی،خواستها،تمایلات و احتیاجات با یکدیگر متفاوتندو در اغلب آنها یکنوع انحراف و خود سری وجود دارد که مانع اجرا ی وظایف شغلی وپیروی ازنطق مدیر و مدیریت می گردد.بدین لحاظ عنایت به نیازهای کارکنان یکی از ضرورت ها و الزامات اداری امور سازمان ها است،چه تمایلات وسایر خصوصیات خلقی افراد به نحوی بارز در چگونگی رفتار آنان و نیل به هدف مطلوب و همچنین در کارآیی سازمان اثر می گذارد.به عبارت دیگرانسان را باید در حهت برآورد تمایلات خویش تحریک کرد تا فعالانه تن به خدمت دهد.
تعاریف مختلف رضایت شغلی
در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت پیدا کرد که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی،صاحبنظران و مدیران را قانع کردند که کارگری خوشحال کارگری سودآور است.
ویکتور وروم در مورد رضایت شغلی می گوید:یک نوع برداشت ذهنی که فرد نسبت به شغلش دارد و انجام یک نوع رفتار سازمانی است.بنابراین رضایت وانجام کار در اثر عوامل کاملا متفاوت به وجود می آید.
کینز برگ و همکارانش که رضایت شغلی را از دیدگاه هایگوناگون مورد توجه قرار دادندبه دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند:
رضایت درونی که ازدومنبع حاصل می شود،اولی احساس لذتی است که انسان صرفا از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است.
عوامل درونی در مقایسه با عوامل بیرونی از ثبات بیشتری برخوردار است.لذا رضایت درونی پایداترازرضایت بیرونی است.رضایت کلی نتیجه تعامل بین رضایت درونی وبیرونی است.
درنتیجه رضایت شغلی،احساس روانی است که از عوامل اجتماعی نیز متاثر است.
ابعاد رضایت شغلی
سه بعد در رضایت شغلی تشخیص داده شده است :
۱- رضایت شغلی یک پاسخ عاطفی نسبت به شرایط یا وضعیت شغل است
۲- رضایت شغلی اغلب در رابطه با برآورده شدن نیازها وانتظارات تعیین می شود.
۳- رضایت شغلی منبعث از چند نگرش بهم وابسته است.
عوامل موثر در رضایت شغلی
عواملی که در رضایت شغلی موثر است بسیارند و نمی شود آنها را به یک یا چند عامل محدود کرد.تعدادی از این عوامل عبارتنداز:
- امنیت:عاملی که اغلب بالاترین رتبه در رضایت مندی شغلی را به خود اختصاص میدهد.مردم می خواهند ببینند که شغل ثابتی دارند و کارشان برای چندین سال ادامه خواهد یافت وهنگامی که از ادامه ی شغل خود مطمئن شوند احساس رضایت بیشتری کرده و این رضایت از شغل باعس ایجاد حس امنیت می شود.
- رضایت:عاملی که باعث افزایش کارایی و نیز احساس رضایت فردی می شود.
- تنوع:هر چه تنوع در محتوی کار بیشتر باشد خشنودی افراد بیشتر است.
- مشارکت:افراد علاقمندند با افرادی که دوست دارند و می توانند با آنها کنار بیایند کار کنند.مدیران مشارکت جو با کارکنان خود مشورت می کنند،آنها را از دشواری ها آگاه می کنند و در اتخاذ تصمیم ها شریک می کنند تا همگی به صورت یک گروه به کار بپردازند.
- آزادی
- یادگیری یا تشویق به افزایش توانایی های خود
انگیزش شغلی
اگر انسان به شغلش علاقمند نباشد و شغل فرد را برنیانگیزاند ادامه ی اشتغال ملالت آورو حتی غیر ممکن است.
سازش شغلی
عبارت از حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظزش پس از اشتغال می باشد.ترکیبی از عوامل روانی و غیر روانی است.
موفقیت شغلی
بنظر عده ای موفقیت شغلی همان پیشرفت شغلی و تعالی مهارت ها و کسب تخصص ها می باشد .به نظر گروی دیگر موفقیت شغلی کسب درآمد بیشتر است.بین اگیزش شغلی و موفقیت شغلی رابطه ی متقابلی وجود دارد. موفقیت شغلی به سه حالت مادی، روانی و عمومی تعریف شده است.
آثار ونتایج رضایت شغلی
۱- ماندن یا رفتن از شغل یا واحد سازمانی
۲- غیبت از کار
۳- بهبود عملکرد

منبع: www.khedu.ir/states/files/edugroups/…/maghale%20moshavere1.doc