نظام ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه

نظام ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه از دیدگاه مدیران و کارکنان: الزامات تغییر، سطح رضایت، آسیب ها

چکیده
ارزیابی عملکرد کارکنان، نوعی سنجش نظام یافته و دایمی از چگونگی انجام وظایف وابسته به شغل، به منظور شناسایی نقاط ضروری برای رشد و بهبود منابع انسانی است. اجرای این وظیفه پیچیده و فنی در سازمان‌های دانشگاهی، به دلیل تنوع رشته‌های شغلی و ساخت‌های پیچیده، دشوارتر است. تحقیق حاضر، نتیجه مطالعه‌ی گسترده‌ی مرحله نخست از پروژه طراحی نظام جدید ارزشیابی عملکرد کارکنان دانشگاه فردوسی است. به این منظور از طریق بررسی مستندات، مشاهده، اجرای پرسشنامه و انجام مصاحبه های آزاد، قضاوت مدیران و کارکنان دانشگاه درباره الزامات تغییر، سطح رضایت وآسیب های نظام در حال اجرا مورد بررسی قرار گرفت. پرسشنامه مرکب از سؤالات بسته و باز پاسخ، بین ۱۲۵ تن از مدیران فعلی و سابق دانشگاه، به روش سرشماری، توزیع و از آن میان داده های ۵۱ پرسشنامه تکمیل شده تحلیل شد. برای انجام مصاحبه ۱۲۰ تن از کارشناسان و کارکنان دانشگاه، به صورت تعمّدی و براساس نسبت متناسبی از آنان در دانشکده‌ها و واحدهای ستادی برگزیده شدند. از این میان، به دلیل محدودیت‌های اجرایی با ۹۱ تن مصاحبه به عمل آمد. داده‌های پرسشنامه با استفاده از آمار توصیفی تحلیل و نتایج مصاحبه تفسیر شدند. نتایج به دست آمده ضرورت تغییر در معیارهای ارزیابی، فرایند اجرا، ارایه بازخورد و کاربرد نتایج؛ سطح رضایت پایین، و وجود تقاط آسیب در برخی موارد، از جمله رشد فردی و توسعه سازمانی را نشان می دهد.

کلید واژه ها: ارزیابی عملکرد کارکنان،ارزشیابی، نظام دانشگاهی، دانشگاه فردوسی.

بیان مسئله
صاحب نظران، ارزیابی عملکرد کارکنان را عملی می دانند که در آن کار افراد در رابطه با نحوه انجام وظیفه در مشاغل محوله به طور سیستماتیک اندازه گیری (سعادت، ۱۳۸۲؛ مهدویان، ۱۳۷۷)؛ استعداد و توانایی های بالقوه کارکنان برای بهبود انجام وظایف و رشد در رشته شغلی شان مشخص ؛ روش مطلوب برانگیختن کارکنان روشن (دسلر، ۲۰۰۰)؛ و بازخوردی به فرد داده می شود تا وی نقایص کار خود را بشناسد (ماندی و همکاران، ۱۹۹۶). به طور معمول در اهمیت و آثار ناشی از ارزیابی عملکرد به موارد تقریبا مشابه اشاره می شود که عبارتند از: برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، تربیت و بهسازی نیروی انسانی، طراحی نظام جبران خدمت، تعیین مسیر پیشرفت شغلی، شناخت استعداد و توانایی های نیروی انسانی، طراحی نظام انگیزش، تعیین روایی آزمون های استخدامی، و ایجاد جو اعتماد (سعادت، ۱۳۸۲؛ مایر و دیویس، ۱۹۹۷؛ مورفی و کلیولند، ۱۹۹۵؛ مورفی، ۲۰۰۸). چنین مواردی، هر یک به نحوی نتایج مورد انتظار از ارزیابی عملکرد منابع انسانی را نشان می دهند. در این صورت ارزیابی عملکرد، مستلزم نظام اثربخشی است که بتواند طرح های مناسب ارزیابی عملکرد منابع انسانی را طراحی و هدایت کرده و ارتقا بدهد. اگر نظام ارزیابی عملکرد نتواند اثربخشی خود را نشان دهد ارزش خود را از دست خواهد داد.
در دانشگاه ها ارزیابی عملکرد یک اقدام استراتژیک است (سیمونز، ۲۰۰۲). در این موسسات، اندازه گیری مستند عملکرد نه یک اقدام واحد و مجزا بلکه آخرین مرحله از سلسله اقداماتی است که در فرایند مدیریت عملکرد، الزام آور است. مرور تجربه دانشگاه های بزرگی چون کالیفرنیا، ایلینویز و کلیولند این موضوع را تایید می کند . حساسیت فعالیت های آموزشی و پیچیدگی ماموریت هایی که از طرف اجتماع محلی، نهاد ها و جامعه برای دانشگاه ها تعریف می شود، انتظارات مربوط به پاسخگویی این موسسات را افزایش می دهد و بر دو نتیجه مهم مهر تایید می زند: ۱) ارزیابی عملکرد کارکنان در دانشگاه ها یک ابزار تعریف شده و متعارف برای اطمینان از حفظ و ارتقای ارزش سرمایه انسانی است که دانشگاه در درجه نخست با اتکا بدان، قادر به پاسخگویی و تامین نظر ذی نفعان است، و ۲) ارزیابی های رسمی، مکتوب و مستند، در دانشگاه نمی تواند جایگزین بازخورد مداوم در ارتباط با عملکرد شغلی باشد. ضمنا این دو مورد را می توان به عنوان دلایل مهمی شناسایی کرد که ضرورت طراحی و استقرار نظام ارزیابی عملکرد ویژه موسسات آموزش عالی را نشان می دهند.
مقاله حاضر، بخشی از پروژه کلان طراحی نظام جدید ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه فردوسی است. به استناد شواهد موجود در این پروژه، مسئله ارزیابی عملکرد و نارسایی ها و مشکلات ناشی از آن در همه دستگاه ها و سازمان ها از جمله دانشگاه ها به عنوان یک نقطه بحرانی مطرح است. این پروژه از لحاظ طراحی چهارچوب نظری منطبق با ویژگی های یک موسسه آموزش عالی از یک سو، و مطابقت با مختصات بزرگترین دانشگاه شمال شرق کشور از سوی دیگر، در نوع خود به صورت کم نظیری طراحی و اجرا شد. در یکی از اولین مراحل طراحی چهارچوب نظری، وضعیت کنونی ارزیابی عملکرد از لحاظ الزامات تغییر، سطح رضایت و آسیب های ناشی از نقایص مفروض که از سوی عوامل ارزیابی کننده و ارزیابی شونده قابل شناسایی باشند، مورد ارزشیابی قرار گرفت. به این ترتیب، مسئله اصلی شناسایی الزامات تغییر و سطح رضایت مدیران و کارکنان از نظام ارزیابی عملکرد فعلی دانشگاه و آسیب هایی است که در نتیجه اجرای این نظام ایجاد می شود.

مرور پیشینه
درباره ارزیابی عملکرد کارکنان تحقیقات زیادی انجام شده است- بنابراین ادبیات این موضوع کاملا غنی است. در عین حال فراوانی یافته ها و حجم زیاد داده ها ممکن است مدیرانی که قصد استفاده از آن نتایج برای استفاده در سازمان خود دارند را با مشکل طبقه بندی و قضاوت رو به رو سازد. با توجه به اینکه محور تحقیق حاضر بررسی مشکلات ارزیابی عملکرد است، مرور پیشینه به تحقیقات مربوط بدان محدود شده است. به این ترتیب، تحقیقات مرتبط در دو دسته کلی قرار گرفتند.
۱) رضایت و عدم رضایت کارکنان و مدیران. برخی از این دسته تحقیقات وجود نارضایتی و نگرش منفی نسبت به نظام های ارزیابی عملکرد را در کارکنان و مدیران نشان می دهند. این نارضایتی می تواند دلایل متنوع و مختلفی داشته باشد. برای مثال می توان به ناکافی بودن مشارکت ارزیابی شوندگان در طراحی و اجرای نظام ارزیابی (لوکاس،۱۹۹۴)؛ ارتباطات ناقص و ضعیف بین ارزیابی کننده و ارزیابی شونده (والری،۱۹۹۶)؛ و اداره ضعیف و ناکارآمد برنامه ارزیابی عملکرد (کلاترباک، ۲۰۰۷) اشاره کرد. در ایران تحقیقات انجام شده توسط زابلی (۱۳۸۳) در بیمارستان های وابسته به دانشگاه علوم پزشکی ایران، و معصومی فرد (۱۳۸۱) در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجان غربی نشان دهنده نارضایتی نسبی ارزیابی شوندگان از نظام ارزیابی عملکرد در سازمان خود است. در این زمینه جستجو های محقق منجر به یافتن داده های مرتبط در موسسات آموزش عالی نشد.
۲) اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد. این دسته از تحقیقات اثربخشی نظام ارزیابی را در سازمان های مختلف بررسی کرده اند و عواملی که در کاهش اثربخشی این نظام ها موثر بوده است را نشان داده اند . برای مثال در این تحقیقات ضعف در ارایه بازخورد ناشی از نتایج ارزیابی به ارزیابی شوندگان (سامریک، ۱۹۹۳)؛ عدم برگزاری جلسات مشترک بین مدیران و کارکنان به منظور مرور نتایج و تحلیل داده های ناشی از ارزیابی (لوکاس، ۱۹۹۴)؛ اجرای ارزیابی توسط ارزیابانی که قبل از شروع عملیات ارزیابی آموزش های کافی را دریافت نکرده اند (اسمیت، ۱۹۹۰)؛ و فقدان ایفای نقش مدیر به عنوان مربی توسط مدیران (والری، ۱۹۹۶) جزو عواملی که در کاهش اثربخشی ارزیابی عملکرد تاثیر دارند ذکر شده است. در ایران یافته های تحقیق فتح آبادی (۱۳۷۲) در شرکت ملی نفت ایران نشان می دهد که فقدان ارزیابی مستمر و صحیح عملکرد بهسازی نیروی انسانی را دچار اختلال می کند.
در حوزه دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی ایران، تحقیقات فلاح زاده (۱۳۸۶)، در دانشگاه های وابسته به وزارت بهداشت، درمان و علوم پزشکی و صالحی (۱۳۷۳) در دانشگاه های وابسته به وزارت علوم، تحقیقات و فناوری نشان می دهد که منابع انسانی این دانشگاه ها نسبت به نظام ارزیابی عملکرد کارکنان نظر مثبتی نداشته و از آن رضایت ندارند.
روش
به منظور مطالعه نقاط ضعف و مشکلات ارزیابی عملکرد و تعیین اثربخشی آن، روش های مختلفی وجود دارد. این روش ها می توانند از نظر سنجی تا مشاهده در شرایط طبیعی و اجرای یک نمونه آزمایشی را در بر بگیرند. شاید بتوان این امکان گسترده برای انتخاب یک روش را ناشی از ماهیت “عملکرد” دانست. آرمسترانگ (۱۳۸۵) عملکرد را یک ساختار چند بعدی می داند که ارزیابی آن بسته به انواع عوامل، تفاوت دارد. در تحقیق حاضر، با توجه به جهت گیری مطالعه به سوی طراحی نظام ارزیابی عملکرد مختص یک دانشگاه، تشخیص نقاط ضعف و مشکلات ارزیابی عملکرد از طریق کسب اطلاع از دیدگاه های عوامل ارزیابی کننده و ارزیابی شونده ضروری است. مراجعه به این دیدگاه ها، منطبق با روش تحقیق ارزشیابی است.
در روش تحقیق ارزشیابی شایستگی، ارزش و تناسب برنامه ها مورد قضاوت قرار می گیرد. از نظر دست اندرکاران سازمان های آموزشی این روش ابزار مهمی در تحلیل و بررسی سیاست ها، و برنامه ها است (گال، بورگ و گال، ۱۳۸۳). مساله پژوهشی در این روش تحقیق به صورت سوالی مطرح می شود. این سوالات در تحقیق حاضر به قرار زیر تعیین شدند:
۱٫ آیا مدیران دانشگاه نظام فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان را مناسب ارزشیابی می کنند؟
۲٫ از نظر مدیران دانشگاه از میان اشکال چهار گانه (زیربنایی، محتوایی، شکلی، اجرایی) نظام فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان، کدامیک مستلزم اعمال تغییرات فوری و بیشتر هستند؟
۳٫ از دیدگاه مدیران دانشگاه از میان مولفه های هشت گانه (هدف، روش، ابزار، معیار، چگونگی اجرا، زمان، عامل ارزشیابی، و چگونگی ارایه بازخورد) ارزیابی عملکرد کارکنان، کدامیک مستلزم اعمال تغییرات فوری و بیشتر هستند؟
۴٫ میزان رضایت کارکنان از نظام موجود ارزیابی عملکرد کارکنان چقدر است؟
۵٫ از دیدگاه کارکنان دانشگاه از میان مولفه های پنج گانه (ابزار، چگونگی اجرا، زمان، عامل ارزشیابی، و چگونگی ارایه بازخورد) ارزیابی عملکرد کارکنان، کدامیک مستلزم اعمال تغییرات فوری و بیشتر هستند؟
۶٫ مهمترین آسیب های ناشی از اجرای نظام موجود ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه فردوسی کدام است؟
چون در روش تحقیق ارزشیابی، داده ها باید از “افراد ذیربط جمع آوری شود، ۱۲۵ تن از مدیران فعلی و سابق دانشگاه، به روش سرشماری برگزیده شدند که از آن میان داده های ۵۱ پرسشنامه تکمیل و مورد تحلیل قرار گرفت. برای انجام مصاحبه نیز ۱۲۰ تن از کارشناسان و کارکنان دانشگاه که بر حسب اطلاع از مدیران دانشکده ها و واحدها دارای تجربه و دیدگاه های مناسب بودند به صورت تعمّدی و براساس نسبت متناسبی از آنان در دانشکده‌ها و واحدهای ستادی برگزیده شدند. از این میان، به دلیل محدودیت‌های اجرایی با ۹۱ تن مصاحبه به عمل آمد. برای جمع آوری داده ها از پرسشنامه محقق ساخته و مصاحبه آزاد استفاده شد. برای تعیین روایی پرسشنامه از تحلیل منطقی محتوا استفاده شد. از آنجا که تیم مجری و کمیته های مشورتی تحقیق را تعدادی از متخصصان رشته های مرتبط ، مدیران، و کارشناسان حرفه ای دانشگاه در زمینه ارزیابی عملکرد منابع انسانی تشکیل می دادند، از تحلیل مبتنی بر قضاوت برای تعیین روایی صفت و سازه استفاده به عمل آمد. در تعیین پایایی، ضریب آلفای کرانباخ نتیجه قابل قبولی (۸۳%= α) را نشان داد. داده های پرسشنامه بر اساس آزمون های آمار توصیفی تحلیل و یافته های مصاحبه مورد تفسیر قرار گرفتند.

یافته ها
آیا مدیران دانشگاه نظام فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان را مناسب ارزشیابی می کنند؟
بر اساس داده های جدول ۱ اکثریت مطلق آزمودنی ها (۹۶%)، وجود نواقصی را در نظام فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه تشخیص می دهند که باعث عدم کارآمدی و مطلوبیت آن شده است.

53

از نظر مدیران دانشگاه از میان اشکال چهار گانه (زیربنایی، محتوایی، شکلی، اجرایی) نظام فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان، کدامیک مستلزم اعمال تغییرات فوری و بیشتر هستند؟
با تاثیر ضریب ۴ برای اولویت اول تا ضریب ۱ برای اولویت چهارم، نتایج به دست آمده به عنوان فراوانی وزن یافته در زیر ارایه شده اند. داده ها، دیدگاه مدیران را به ترتیب درباره اشکالات نشان می دهد.
اولویت اول (با نمره ۱۲۲) اشکالات زیربنایی. شامل مشکلاتی که در نظام های جذب، به کارگیری، رشد و بهسازی منابع انسانی، و مدیریت عملکرد در دانشگاه وجود دارد؛
اولویت دوم (با نمره ۱۰۲) اشکالات محتوایی. شامل اشکالاتی چون عدم تبیین نظام ارزیابی عملکرد برای سیستم های اجرایی دانشگاه، اشکالات احتمالی در معیارهای اندازه گیری عملکرد، نقص در انتخاب رویکردهای اندازه گیری، نقص در برنامه آموزش نیروهای ارزیابی شونده و ارزیابی کننده، و اشکالات احتمالی در مقیاس های سنجش؛
اولویت سوم (با نمره ۷۶) اشکالات اجرایی. شامل نقایصی در مراحل مختلف فرایند اجرا مانند زمانبندی اجرا، دقت در اندازه گیری، نحوه رفتار و برخورد با ارزیابی شونده، مراعات انصاف در نمره گذاری در مواردی که شاخص عینی برای نمره گذاری وجود ندارد، نحوه اعلام نتایج، و…؛
اولویت چهارم (با نمره ۶۰) اشکالات شکلی. این قبیل اشکالات مواردی چون نقص در سئوالات و شاخص های اندازه گیری موجود در پرسشنامه ها، کامل نبودن ابزار، وجود گویه ها و شاخص های مبهم و دو پهلو در پرسشنامه، ناخوانا بودن فرم ها و وجود اغلاط نگارشی و دستوری.

از دیدگاه مدیران دانشگاه از میان مولفه های هشت گانه (هدف، روش، ابزار، معیار، چگونگی اجرا، زمان، عامل ارزشیابی، و چگونگی ارایه بازخورد) ارزیابی عملکرد کارکنان، کدامیک مستلزم اعمال تغییرات فوری و بیشتر هستند؟
جدول ۲ نشان می دهد که از نگاه مدیران مولفه هایی که تغییر در آنها دارای ضرورت بیشتری هستند، معیارها، اجرا، و بازخورد می باشند. از سوی دیگر آزمودنی ها در ابزار، هدف ها و بازبینی نتایج، کمترین اشکالات را مشاهده می کنند.

54

میزان رضایت کارکنان از نظام موجود ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه چقدر است؟
داده های به دست آمده نشان می دهد که ۴۹ درصد از کارکنان از نظام فعلی ارزیابی عملکرد رضایت ندارند، ۱۷ درصد از آن راضی، و ۳۳ درصد نسبت به آن بی تفاوت هستند. در میان دلایل نارضایتی، آزمودنی ها ناعادلانه بودن نمرات را مهمترین دلیل ناراضی بودن (با ۴۷ درصد موارد) ذکر کرده اند.

از دیدگاه کارکنان دانشگاه، از میان مولفه های پنج گانه (ابزار، چگونگی اجرا، زمان، عامل ارزشیابی، و چگونگی ارایه بازخورد) ارزیابی عملکرد کارکنان، کدامیک مستلزم اعمال تغییرات فوری و بیشتر هستند؟
جدول ۳ خلاصه دیدگاه آزمودنی ها درباره پنج مولفه کلیدی ارزیابی را نشان می دهد. در مقابل هر مولفه، دو مولفه مناسب-غیر مناسب، مشخص کننده مثبت یا منفی بودن کارکنان نسبت به هر کدام از مولفه ها است. در دو مولفه توجیه عامل ارزیابی و چگونگی ارایه بازخورد، فاصله موجود تا صد، ناشی از عدم پاسخگویی تعدادی از کارکنان به آنها است. روشن است که هر چه میزان پاسخ های نامناسب از درصد بیشتری برخوردار باشد، ضرورت آن مولفه برای تغییر بیشتر است.

56

مهمترین آسیب های حاصل از اجرای نظام موجود ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه فردوسی کدام است؟
از دیدگاه مدیران و کارکنان به دلیل ویژگی های نظام فعلی ارزیابی دانشگاه، که امکان سنجش دقیق عملکرد کارکنان را محدود می سازد چند نتیجه قابل پیش بینی حاصل می شوند که مهمترین آنها عبارتند از به تعویق افتادن رشد حرفه ای کارکنان و کند شدن توسعه سازمانی. به علاوه بر اساس تجربیات و به استناد شواهد موجود سایر نتایج احتمالی جنین وضعیتی از دیدگاه آزمودنی ها عبارتند از:
• کاهش انگیزه برای عملکرد بهتر در کارکنان
• بهره وری پایین نیروی انسانی
• ایجاد زمینه برای بروز تنش میان کارکنان و بین مدیر-کارکنان
• پایین آمدن ارزش برنامه های رشد حرفه ای کارکنان در حد وسیله ای برای کسب امتیاز در فرم ارزیابی (در قسمت توسعه فردی)
• رواج فرهنگ تملق

نتیجه گیری
نتایج ناشی از قضاوت یا ارزشگذاری عوامل انسانی در ارزیابی های یک سازمان می تواند موقفی برای مدیران و سیاستگزاران باشد تا با توقف و تامل در آن، از نتایج به دست آمده برای اصلاح و بهبود نظام ارزیابی عملکرد سازمان خود استفاده کنند. از آنجا دانشگاه ها در تمام دنیا سازمان های حرفه ای شناخته می شوند، می توان اعتبار بیشتری برای ارزشیابی عناصر انسانی آن درباره برنامه ها و عملیاتی که در آن صورت می گیرد در نظر گرفت. در تحقیق حاضر به منظور شناسایی الزامات تغییر، سطح رضایت مندی ارزیابی کنندگان و ارزیابی شوندگان، و آسیب های ناشی از اجرای نظام فعلی ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه فردوسی، دیدگاه های مدیران، به عنوان ارزیابی کنندگان، و کارکنان، به عنوان ارزیابی شوندگان، از نظام ارزیابی عملکرد مورد مطالعه قرار گرفت. هدف از این مطالعه اطلاع از وضع موجود برای کمک به طراحی نظام جدید ارزیابی بود.
تحلیل داده ها نشان داد که از نگاه آزمودنی ها تغییر در معیارهای ارزیابی، فرایند اجرا، ارایه بازخورد و کاربرد نتایج الزامی است؛ سطح رضایت مدیران و به ویژه کارکنان از نظام فعلی ارزیابی عملکرد پایین است؛ و در نتیجة وجود برخی نقایص و اشکالات در سنجش عملکرد کارکنان، رشد فردی و توسعه سازمانی به تاخیر می افتد. این موارد، به عنوان مهمترین آسیب های نظام ارزیابی عملکرد کارکنان دانشگاه قابل شناسایی هستند.

منابع
آرمسترانگ، مایکل.(۱۳۸۵). مدیریت عملکرد. ترجمه: سعید صفری و امیر وهابیان، تهادن: سازمان انتشارات جهاد دانشگاهی.

زابلی، روح الله. (۱۳۸۳). ارزیابی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان در بیمارستان های عمومی دانشگاه علوم پزشکی ایران. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی- درمانی ایران.

سعادت، اسفندیار. (۱۳۸۲). مدیریت منابع انسانی، تهران: سمت.
صالحی، هوشنگ.(۱۳۷۳).بررسی و تجزیه و تحلیل سیستم ارزشیابی عملکرد کارکنان دولت (مورد دانشگاه اصفهان). پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه اصفهان.
فتح آبادی، اسد الله . (۱۳۷۲). نقش ارزیابی عملکرد کارکنان در بهسازی نیروی انسانی. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران.

فلاح زاده، عبدالرسول (۱۳۸۶). بررسی دیدگاه کارکنان از وضعیت ارزشیابی عملکرد نیروی انسانی در دانشکده های دانشگاه علوم پزشکی تهران. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشگاه علوم پزشکی و خدمات بهداشتی درمانی تهران.
معصومی فرد، جمال. (۱۳۸۱). بررسی روشهای ارزیابی عملکرد از دیدگاه مدیران و کارکنان در شرکت سهامی آب منطقه ای آذربایجانغربی. پایان نامه کارشناسی ارشد، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وزارت نیرو.

مهدویان، اکبر. (۱۳۷۷). ارزشیابی عملکرد شایستگی میتنی بر کار و رفتار مدیران، مجله مدیریت دولتی، شماره ۲۰٫

Clutterbuck, D. (2007). Coaching the Team at Work. London: Nicholas Brealey Publishing.

Dessler, G. (2000). Human resource Management, 8th ed., NJ: Prentice Hall.

Lucas, R. W. (1994). Performance coaching: Now and for the future. HR Focus, 71 (1), pp.16-28.

Mayer, R. C. & Davis, J. H. (1997). The effect of the performance appraisal system on trust for management : A field quasi-experiment. Journal of applied psychology, 84 (1), pp. 123-136.

Mondy, R. W., Noe, R. M. & Premeaux, S. R. (1996). Human resource Management, 6th ed., NJ: Prentice Hall.

Murphy, K. R. & Cleveland, J. (1995). Understanding Performance Appraisal: Social, Organizational, and Goal-based Perspectives, NJ: SAGE.

Murphy, K. R. (2008). Explaining the weak relationship between job performance and ratings of the job performance. Industrial and Organizational Psychology, 1 (2), pp. 148-160.

Simmons, J. (2002). An “expert witness” perspective on performance appraisal in universities and colleges. Employee Relations, 24(1), 86-100.

Valerie, F. (1996). Older workers fend for themselves. Personnel Journal, 75 (5), pp. 23-34.

لینک اصلی مقاله pooya.um.ac.ir/ResearchDocuments/papers/1009512.doc

محمد رضا آهنچیان
عضو هیئت علمی دانشگاه فردوسی مشهد